(Thuis)werken waar je wilt: ook over de grens?

14/07/22

Op 5 juli is in de Tweede Kamer het wetsvoorstel Werken Waar Je Wilt aangenomen. Werknemers kunnen op grond van deze wet een verzoek indienen om meer thuis (of op kantoor) te werken. Specifiek kan door het nieuwe wetsvoorstel een verzoek tot thuiswerken niet meer zomaar op elke grond geweigerd worden door de werkgever, tenzij daar goede redenen aan ten grondslag liggen. Het goedkeuren van het een verzoek tot thuiswerken kan in internationale situaties echter tot complexe fiscale, arbeidsrechtelijke en sociale zekerheidsgevolgen leiden.

Werken waar je wilt in vogelvlucht

Het wetsvoorstel Werken Waar je Wilt wijzigt de Wet Flexibel Werken en geeft iedere werknemer die onder het Nederlands arbeidsrecht valt het recht om een verzoek in te dienen om meer thuis (of op kantoor) te werken. De werknemer moet een ‘gedegen motivering’ aanvoeren bij de verzochte arbeidsplaats. Er zijn wel een paar voorwaarden verbonden aan deze verzochte arbeidsplaats:

De verzochte arbeidsplaats moet binnen het grondgebied van de EU liggen; en
De verzochte arbeidsplaats moet het woonadres van de werknemer of de werklocatie van de werkgever betreffen.

De hoofdregel is dat een dergelijk verzoek wordt ingewilligd, tenzij er redenen zijn die zich tegen de aanpassing verzetten. Wanneer kan er dan wel een afwijzing plaatsvinden? Dat is afhankelijk van de omstandigheden van het geval waarbij de belangen van de werkgever en de werknemer naar redelijk- en billijkheid moeten worden afgewogen. Op deze manier wordt het overleg tussen werkgever en werknemer gestimuleerd en moet per situatie bekeken worden wat redelijk is. Zo kan het zijn dat het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Factoren die hierbij meewegen, zijn onder andere: het behoud van de sociale cohesie op de werkvloer, de omstandigheid dat een werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken en de draagkracht van de werkgever. Des te belangrijker is het dat u nu al nadenkt over uw interne beleid, zeker als u ook internationaal opereert.

Internationale aandachtspunten

Stel dat uw werknemer een verzoek indient om meer thuis te gaan werken vanuit een ander EU-land. U zult dan moeten beoordelen of u op basis van uw en uw werknemers belangen (naar redelijkheid en billijkheid) het verzoek toe- of afwijst. Als u het verzoek tot thuiswerken inwilligt, kunnen daar echter gevolgen aan vastzitten voor de belasting- en sociale zekerheidspositie van uw werknemer en het toepasselijk (arbeids)recht in de arbeidsovereenkomst. Dit kan eventueel ook tot andere verplichtingen voor u leiden, zoals een registratieplicht voor de sociale zekerheid in het andere EU-land. Hieronder bespreken wij dit in het kort.

Belastingplicht

Het zou zomaar kunnen dat uw werknemers uit Duitsland of België een verzoek tot thuiswerken indienen. In de huidige situatie is het wellicht zo dat uw werknemer volledig in het werkland (zijnde Nederland) fysiek arbeid verricht. In dit geval is uw werknemer volledig in Nederland belast voor dit inkomen. Als uw werknemer op basis van de nieuwe initiatiefwet vaker of geheel vanuit huis zou werken, zal heffing over het arbeidsinkomen ook meer of wellicht zelfs in het geheel bij het woonland (Duitsland of België) komen te liggen. Kortom: het thuiswerken kan invloed hebben op de belastingpositie van uw werknemer.

Dit kan uiteraard onwenselijk zijn. Tijdens de COVID 19-crisis heeft Nederland aparte afspraken gemaakt met Duitsland en België om te voorkomen dat door thuiswerken de belastingplicht zou verschuiven van het werkland naar het woonland. Deze afspraken golden uiteraard ook voor werknemers die in Nederland wonen maar die in Duitsland of België werkten. Deze afspraken zijn verlopen op 30 juni 2022 (zie ons artikel ‘Corona en grensoverschrijdend werken - Update April 2022’). Eerder is bekend geworden dat Nederland in gesprek is met België en Duitsland om nieuwe afspraken in het kader van thuiswerken te maken in de bilaterale belastingverdragen die Nederland met deze landen is overeengekomen. Een ‘thuiswerkregeling’ introduceren in een belastingverdrag is echter niet eenvoudig en het is de vraag of een dergelijke regeling het licht zal zien, laat staan wanneer. Tijdens de parlementaire behandeling van de initiatiefwet hebben de initiatiefnemers ook laten weten dat de oplossing voor deze internationale problematiek gezocht moet worden in de bilaterale belastingverdragen en dat deze wet daar niet in kan voorzien.

Toepasselijk (arbeids)recht

Hoewel hier momenteel nog discussie over bestaat, kan op werknemers die thuis gaan werken vanuit het buitenland (ook) het recht van het land waar de arbeid wordt verricht van toepassing worden. Ondanks de rechtskeuze in de arbeidsovereenkomst, mag op grond van Europese wetgeving namelijk niet worden afgeweken van de dwingendrechtelijke bepalingen die gelden in het land waar de werknemer ‘gewoonlijk’ arbeid verricht. Bij internationaal hybride werken is het gewoonlijke werkland het land waar de werknemer het belangrijkste deel van zijn/haar werkzaamheden verricht. Dit zou betekenen dat werknemers naast Nederlandse arbeidsvoorwaarden (die van toepassing zijn op basis van de rechtskeuze) ook aanspraak kunnen maken op buitenlandse arbeidsvoorwaarden (op basis van het ‘gewoonlijke werkland’-criterium) voor zover deze gunstiger zijn.

Overigens dienen werkgevers hun zorgplicht ten aanzien van de arbeidsomstandigheden ook na te leven voor arbeidsplaatsen in het buitenland. Zo moet een werkplek ter beschikking worden gesteld die ergonomisch verantwoord is.

Sociale zekerheid

Ook vanuit het perspectief van sociale zekerheid kunnen er gevolgen zijn als uw werknemer vanuit huis werkt. Als een werknemer die normaliter in Nederland zou werken, meer zal thuiswerken vanuit het woonland dan is er een kans dat de werknemer op basis van het EU-recht ook sociaal verzekerd raakt in het woonland. Dit heeft niet alleen gevolgen voor de werknemer, zo kan het zijn dat de werkgever zich zal moeten registreren in het woonland van de werknemer om de premies af te dragen.

In tegenstelling tot de belastingplicht is er voor de sociale zekerheid op EU niveau echter nog een afspraak die loopt tot 1 januari 2023, om te voorkomen dat een grenswerker sociaal verzekerd raakt in een ander land. Zie hiervoor ons artikel: ‘Grenswerkers: afspraken sociale zekerheid verlengd’. Dat betekent dat de sociale zekerheidspositie van uw grenswerker niet wijzigt voor het komende halfjaar, zelfs niet indien uw werknemer structureel 2 of 3 dagen per week vanuit huis werkt. De technische details van de verlenging worden nog verder uitgewerkt, terwijl er het komende halfjaar gezocht wordt naar een structurele oplossing.

Wat betekent dit voor uw organisatie/onderneming?

De initiatiefwet ‘Werken waar je wilt’ is nu voorgelegd aan de Eerste Kamer. Op 12 juli heeft de procedurevergadering van de Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid plaatsgevonden. Hierin is bepaald op welke manier het voorbereidend onderzoek zal plaatsvinden en hoe de verdere voorbereiding zal verlopen. Na de voorbereidende fase zal er in de Eerste Kamer over het voorstel worden gedebatteerd en gestemd. Vanwege de brede steun voor het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is de verwachting dat de wet zonder problemen door de Eerste Kamer zal worden aangenomen.

Uiteraard is de kans groot dat (een aantal van) uw werknemers een thuiswerkverzoek zal indienen. Wij adviseren u dan ook nu al na te denken over een duidelijk en gegrond intern beleid. Daarnaast kunt u nu al in kaart brengen wanneer u of uw werknemer wellicht tegen ongewenste consequenties op het gebied van internationale belastingheffing, het toepasselijke (arbeids)recht of sociale zekerheid aanloopt en hoe u dit kunt voorkomen. Wij helpen u daar graag bij.