Wetsvoorstel beoordeling arbeidsrelaties

10/10/23

Op vrijdag 6 oktober 2023 is het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden aangeboden ter internetconsultatie. Met deze consultatie wordt concreet vervolg gegeven aan de eerder in een voortgangsbrief aangekondigde verduidelijking van het gezagscriterium en introductie van een rechtsvermoeden. Daarbij neemt de wetgever ook heel duidelijk het eerdere oordeel van de Hoge Raad over de fietskoeriers van Deliveroo in acht.

Achtergrond van de beoordeling arbeidsrelaties

Onduidelijkheid over de beoordeling van arbeidsrelaties leidt tot problemen in de praktijk voor opdrachtgevers en werkenden, maar ook voor toezichthoudende organisaties als de Belastingdienst, het UWV en de Arbeidsinspectie. Dit werkt schijnzelfstandigheid in de hand.

Al vele jaren zijn de onwenselijke gevolgen van schijnzelfstandigheid uitvoerig beschreven. Omdat we ons met name willen toespitsen op de aangekondigde wetswijzigingen noemen wij deze slechts kort. Schijnzelfstandigheid veroorzaakt onzekerheid en kwetsbaarheid bij werkenden aan de basis van de arbeidsmarkt en ondermijnt de solidariteit binnen het sociale stelsel. Het leidt tot oneerlijke concurrentie tussen werkgevers en opdrachtgevers. Maar het leidt ook tot oneerlijke concurrentie tussen werknemers en zelfstandigen en zelfs tot een scheefgroei in werkdruk binnen een organisatie. Tot slot wordt genoemd dat een te ver doorgedreven flexibilisering van arbeidsrelaties uiteindelijk zelfs het verdienvermogen van Nederland kan aantasten.

Wetsvoorstel ter consultatie

Het nu aangeboden wetsvoorstel wil de regelgeving omtrent de beoordeling van arbeidsrelaties verduidelijken om betrokkenen te helpen de juiste keuzes te maken.

Hierdoor kunnen instanties het toezicht beter uitvoeren, waardoor schijnzelfstandigheid wordt tegengegaan. Dit wordt nog versterkt door een wijziging rondom het bestaan van een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst.

Voor werkenden die tegen een beloning van minder dan 32,24 euro (stand 1 juli 2023) per uur werken, gaat een civielrechtelijk rechtsvermoeden gelden. Het uurloon van 32,24 euro is gebaseerd op een berekening van 120% van het minimumloon.

Indien de werkende zich op dit rechtsvermoeden bij de opdrachtgever of rechter beroept en het cijfermatig ook kan laten zien, zal de werkende als werknemer worden beschouwd met alle bijbehorende arbeidsrechtelijke bescherming. De opdrachtgever kan vervolgens aantonen dat géén sprake was van een arbeidsovereenkomst. Het rechtsvermoeden geldt enkel civielrechtelijk en alleen indien de werkende zich erop beroept. Zo kunnen de Belastingdienst of het UWV zich er niet op beroepen, en ook de vakbond enkel als vertegenwoordiger van een werkende. De eventuele uitspraak van een rechter kan daarentegen wel heel duidelijk door deze partijen worden gebruikt. Het kabinet verwacht door het vaststellen van dit uurloon vooral een preventieve werking.

De beoogde inwerkingtreding van deze wetswijzigingen is 1 juli 2025.

Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties

De duiding van de gezagsverhouding in een arbeidsrelatie is geen keuzeregime, maar wordt op basis van feiten en omstandigheden van rechtswege vastgesteld. Het gaat er niet om wat men voor ogen had, of wat men op papier zet, maar om hetgeen in de praktijk gebeurt. Dit is de zogenoemde holistische benadering die recent in het genoemde Deliveroo-arrest door de Hoge Raad is bevestigd.

De verduidelijking brengt deze zeer open norm terug tot enkele hoofdelementen die aan de hand van een aantal limitatieve indicaties concreet worden gemaakt. Vervolgens worden de uitkomsten van deze hoofdelementen ten opzichte van elkaar gewogen om tot een conclusie te komen. Dat gebeurt aan de hand van het volgende schema uit het wetsvoorstel, dat we hierna zullen toelichten.

A: werkinhoudelijke aansturing

Dit ziet ten eerste op de ‘klassieke’ gezagsverhouding waarbij de opdrachtgever aanwijzingen en instructies kan geven zoals dat bij werknemers gebruikelijk is. Daartoe behoort zowel het materiële als het formele gezag. Maar ook de aansturing door algoritmes of vanuit specifieke regelgeving zoals in de Kinderopvang, zorg of onderwijs worden gezien als indicaties van (het hebben van de mogelijkheid tot) het geven van aanwijzingen en instructies.

Een tweede indicator is de wijze waarop de werkzaamheden worden beoordeeld. Er is een verschil tussen de manier waarop dat in de regel bij een werknemer gebeurt, en de wijze waarop dit in de regel bij een opdrachtnemer gaat. Dat ziet op zowel de vorm als de intensiteit.

B: organisatorische inbedding

Naarmate de werkzaamheden meer tot de kernactiviteiten van de opdrachtgever behoren, zal de zelfstandigheid in de uitvoering afnemen en de mate van ondergeschiktheid toenemen, zo is de gedachte achter dit hoofdelement. Hierbij moet zowel naar de positie van de werkende als persoon worden gekeken, als naar de positie van het werk zelf.

Hierbij spelen de volgende indicaties:

Binnen het organisatorisch kader van de werkgevende

Dit ziet zowel op zaken als kaders, regels en (gedrags)normen, als op materialen, bedrijfsmiddelen, gereedschap en kantoorartikelen;

Behorend tot de kernactiviteiten van de werkgevende

Waar houdt de werkgevende zich in hoofdzaak mee bezig? Als voorbeelden worden de vrachtwagenchauffeur bij een transportbedrijf, de programmeur bij een IT-bedrijf, de OK-verpleegkundige in een ziekenhuis en de leraar op een school genoemd;

Structureel karakter van de werkzaamheden

Het gaat er dan om dat de werkzaamheden structureel binnen de organisatie worden uitgevoerd. Dit ten opzichte van meer eenmalige of incidentele werkzaamheden.

De werknemers verrichten soortgelijke werkzaamheden

Als er geen of weinig verschillen zijn met werknemers, en het verschil feitelijk niet te zien is, is dit ook een indicatie voor organisatorische inbedding.

C: voor eigen rekening en risico van de werkende

In tegenstelling tot de vorige hoofdelementen is dit een opvallende nieuwkomer. Dit hoofdelement is in feite een contra-indicatie van de vorige hoofdelementen. Het geeft ruimte aan de mogelijkheid dat de werkende een dusdanige zelfstandigheid heeft bij zijn werk, dat dit de uitkomsten op de andere hoofdelementen overvleugeld.

Dit wordt vastgesteld aan de hand van de volgende indicaties:

De financiële risico’s en resultaten van het werk liggen bij de werkende

Hierbij wordt gekeken naar bijvoorbeeld debiteuren- en aansprakelijkheidsrisico’s. Maar ook naar investeringen (bestelbus) die verder gaan dan reguliere investeringen in privé (personenauto), en die meer dan marginaal zijn.

Indien de werkende vrij is ook anderen te betrekken bij de uitvoering van de opdracht is dat ook een serieuze indicatie. Dit wordt ‘het commercieel benutten van de vrije vervanging’ genoemd.

Zelf verantwoordelijk voor gereedschap, hulpmiddel en materialen

Ook software kan hier onder vallen.

De werkende heeft specifieke kennis, ervaring waarover de opdrachtgever niet beschikt

In feite een tegenhanger van indicaties van organisatorische inbedding

De werkende is herkenbaar als zelfstandige door derden
De opdracht heeft een beperkte omvang in looptijd en/of het aantal uren per week

Hoe groter het aantal uren, hoe groter de afhankelijkheid en eventueel ook de ondergeschiktheid. Deze indicatie wordt echter niet concreet gemaakt.

Weging van de hoofdelementen

Nadat op basis van de indicaties per hoofdelement een conclusie is getrokken, moeten deze ten opzichte van elkaar worden gewogen. Als de hoofdelementen A of B duiden op een gezagsverhouding, kan worden bezien of C voldoende tegengewicht biedt om tot een andere conclusie te komen. Deze weging wordt niet kwantitatief ingevuld. Het gaat er om waar het zwaartepunt van het geheel van de hoofdelementen ligt. Dit blijft in feite een holistische benadering.

Op dit moment is ook niet aangegeven hoe de verschillende indicaties moeten worden gewogen. De indicaties worden later in lagere wetgeving beschreven. Hierdoor wordt het inderdaad beter mogelijk om die te laten meebewegen op maatschappelijke ontwikkelingen, maar het betekent ook dat we voor deze internetconsultatie belangrijke ingrediënten missen.

Indien de weging tussen enerzijds A en B, en anderzijds C, echt in balans is, kan als een soort van tiebreaker eventueel nog worden bezien of de werkende een erkende zelfstandige is. Daarbij komen zaken aan de orde als het aantal opdrachtgevers, de acquisitie, de investeringen en het fiscaal ondernemerschap. Want als die andere opdrachten ook allemaal vanuit zijn ondernemerschap zijn gedaan, dan geldt dat ook eerder voor deze opdracht. Op deze manier wordt in deze situaties niet alleen meer naar de concrete opdracht gekeken, maar ook naar de werkende wat een welkome contextuele aanvulling is op de benadering tot op heden.

Uitzendovereenkomst

De wetgever spreekt expliciet uit dat bovenstaande beoordeling in situaties van bemiddeling of tussenkomst op dezelfde wijze moet worden toegepast. Het gezag dat aan de inlener toekomt en de inbedding in de organisatie bij die inlener, worden toegerekend aan de bemiddelende partij. Vanuit dat geheel moeten de hoofdelementen worden gewogen. Dit kan dan eventueel leiden tot een arbeidsovereenkomst bij de bemiddelaar, of misschien een uitzendovereenkomst.

Casussen

Aan de hand van een aantal casussen wordt meer invulling gegeven aan het bovenstaande. We noemen hier enkel de kern van de uitkomst om een beeld te schetsen waarbij het uiteraard juist de details van de voorbeeldcasussen zijn die tot deze uitkomsten leiden.

Een zorgverlener in het ziekenhuis werkt met de protocollen, organisatie en materialen van dat ziekenhuis, aan de kernactiviteit van dat ziekenhuis. Er zijn nauwelijks indicaties voor ondernemerschap en dus is er sprake van een arbeidsovereenkomst.
Een acteur die voor een school enkel de musical verzorgt waarbij het duidelijk is dat hij zich als zelfstandige mag presenteren, heeft géén arbeidsovereenkomst.
Een organisatieadviseur kan een tijdelijke klus om een reorganisatie in kaart te brengen op basis van een overeenkomst van opdracht doen.
De interimmanager die een zieke manager-werknemer vervangt kan dat niet.
Een maaltijdbezorger voor een platformbedrijf werkt op basis van een arbeidsovereenkomst.

Wat betekent dit voor u?

Met dit wetsvoorstel worden de al (veel) eerder aangekondigde plannen om schijnzelfstandigheid tegen te gaan een stuk concreter. Met name de organisatorische inbedding zal veel situaties in de praktijk beïnvloeden, al zien wij hier wel een aantal afbakeningsproblemen die nog niet zijn ingevuld.

Aan de andere kant zien wij het als een belangrijke stap dat er nu ruimte komt om niet alleen naar signalen te kijken die eventueel duiden op een dienstbetrekking, maar expliciet ook naar onderscheidende indicaties voor het ondernemerschap.

Per saldo worden er duidelijk meer handvatten voor de beoordeling gegeven en neemt het aantal situaties waarin er onduidelijkheid is af. Dat is behulpzaam voor de praktijk en werkt natuurlijk ook door naar de handhaving.

Helaas wordt ervoor gekozen de meer concrete uitwerking van de indicaties in lagere regelgeving op te nemen waardoor deze invulling feitelijk geen onderdeel is van deze internetconsultatie. De aangedragen casussen zijn te beperkt om dit goed te kunnen beschouwen. Dit maakt het voor de consultatie maar ook de parlementaire behandeling lastig om het voorstel eenduidig te interpreteren en bespreken.

Dit doet er niet aan af dat u met deze verduidelijking in de hand een accuraat beeld kunt krijgen van de houdbaarheid van de positie van de huidige – al dan niet direct – ingehuurde zelfstandigen. Vervolgens hebt u nog de tijd tot 1 juli 2025 om dit deel van uw flexibele schil zo nodig anders in te richten. Het is goed hierbij te beseffen dat u in deze arbeidsmarkt niet de enige bent die hier mee aan de slag gaat. Het lijkt verstandig dit mee te nemen bij het opstellen van uw planning. Uiteraard helpen wij u hier natuurlijk graag bij.