EU transparantie richtlijn treedt in werking

23/05/23

Deze EU-richtlijn treedt op 6 juni 2023 in werking. De richtlijn bevat maatregelen voor loontransparantie zoals looninformatie voor werkzoekenden, het recht om te weten wat het loonniveau is voor werknemers die hetzelfde werk of werk van gelijke waarde verrichten, evenals rapportageverplichtingen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen voor bedrijven met meer dan 100 werknemers. De lidstaten hebben drie jaar om de richtlijn om te zetten in nationaal recht.

Gemiddeld genomen is de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU 13 procent, met aanzienlijke verschillen tussen de lidstaten. Deze kloof is de afgelopen tien jaar slechts minimaal afgenomen. De loonkloof wordt veroorzaakt door verschillende factoren, zoals genderstereotypen, de oververtegenwoordiging van vrouwen in laagbetaalde dienstverlenende beroepen en de ongelijke verdeling van zorgtaken. Daarnaast wordt de loonkloof deels veroorzaakt door directe en indirecte gendergerelateerde loondiscriminatie (ongelijke beloning). Al deze elementen vormen complexe uitdagingen om gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde te realiseren en hebben langetermijngevolgen zoals een pensioenkloof en de feminisering van armoede.

Hoewel genderdiscriminatie al verboden is, heeft dit verbod niet het beoogde effect gehad om gendergerelateerde loondiscriminatie te voorkomen. Een algemeen gebrek aan transparantie over loonniveaus binnen organisaties houdt dit in stand en als mensen vermoeden dat er sprake is van discriminatie, is het moeilijk om te bewijzen. Dit is waar de EU-richtlijn inzake loontransparantie een belangrijke rol kan spelen.

Het Europees Parlement heeft ingestemd met deze richtlijn om:

De loontransparantie (ook voorafgaand aan het dienstverband) te verbeteren en werkgevers met meer dan 50 werknemers hebben daarnaast de verplichting hun werknemers te informeren over de criteria die worden gebruikt om loonniveaus en loonprogressie te bepalen;
Ervoor te zorgen dat werkgevers loonstructuren hebben om gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde te garanderen; en
Slachtoffers van discriminatie in staat te stellen hun recht op gelijke beloning uit te oefenen en volledige compensatie te eisen (zonder bovengrens).

Naast voorgaande verplichtingen die van toepassing zijn op alle werkgevers in de EU, hebben werkgevers met meer dan 100 werknemers ook de verplichting om te rapporteren over verschillende aspecten van de loonkloof:

Voor werkgevers met meer dan 250 werknemers is de eerste rapportageverplichting op 7 juni 2027 en vervolgens elk jaar;
Voor werkgevers met 150 tot 249 werknemers is de eerste rapportageverplichting op 7 juni 2027 en vervolgens om de drie jaar,
De rapportageverplichting voor werkgevers met meer dan 100 werknemers gaat in op 7 juni 2031 en vervolgens om de drie jaar

Deze rapportage heeft betrekking op het beloningsverschil van zowel het salaris als variabele looncomponenten en geldt voor alle werknemers. Als de rapportage van de salarissen een ongerechtvaardigd en niet verholpen verschil in gemiddeld salaris van meer dan 5 procent in een categorie werknemers laat zien, dient er een gezamenlijke salarisbeoordeling met vertegenwoordigers van werknemers te worden uitgevoerd.

Verder moeten de lidstaten regels vaststellen met betrekking tot effectieve, evenredige en afschrikwekkende boetes die van toepassing zijn op schendingen van de rechten en verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning. Ook moeten overheidsinstanties ervoor zorgen dat bij uitvoering van aanbestedingen, de aanbieders voldoen aan hun verplichtingen met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning.

Wat betekent dit voor uw organisatie?

Deze richtlijn zal invloed hebben op alle werkgevers en op de totale HR cyclus. We adviseren u om zo spoedig mogelijk uw wervingsproces, functieomschrijvingen, evaluaties en beloningsmethode te beoordelen met het oog op genderneutrale prestatie- en beloningscriteria. Dit geeft u inzicht en tijdig begrip van de te nemen stappen om aan de verplichtingen van de richtlijn te voldoen en het vormgeven van beloningstransparantie binnen uw organisatie. Te laat starten kan risico’s met zich meebrengen, niet alleen voor de aantrekkelijkheid als werkgever, maar ook financiële en juridische risico’s.

Wij houden u op de hoogte van het wetgevingsprocess.