Publicatie wetsvoorstel beoordeling arbeidsrelaties

11/07/24

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft eerder het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) met prioriteit naar de Raad van State gestuurd. De tekst van het wetsvoorstel is nu ook openbaar gemaakt en kent enige aanpassingen ten opzichte van het wetsvoorstel wat ter consultatie was aangeboden. In dit bericht informeren wij over de nieuwe wettekst en hoe deze toe te passen voor het beoordelen van een arbeidsrelatie.

Wat betekent dit voor uw organisatie?

Met de publicatie van de wettekst en de toelichting is meer duidelijkheid gekomen over hoe het vaststellen van een eventuele arbeidsrelatie per 1 januari 2026 zal plaatsvinden. Het is belangrijk voor organisaties om op basis van het wetsvoorstel al te kijken hoe dit mogelijk impact gaat hebben op hun bedrijfsvoering. Met het opheffen van het handhavingsmoratorium, gepland voor 1 januari 2025, zal de Belastingdienst weer actief gaan handhaven op de juiste kwalificatie van arbeidsrelaties. Dit kan leiden tot naheffingen, boetes en correctieverplichtingen bij het aantreffen van (fictieve) dienstbetrekkingen. Een tijdige zorgvuldige beoordeling van de arbeidsrelaties binnen uw organisatie is daarom essentieel, waarbij direct ook naar de doorwerking onder de nieuwe wet- en regelgeving in 2026 dient te worden gekeken.

Het wetsvoorstel

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, heeft op 21 juni 2024 het wetsvoorstel VBAR naar de Raad van State gestuurd. Lees hierover ook ons eerder Belastingnieuwsbericht. Nu de tekst van het wetsvoorstel VBAR en een uitgebreide toelichting hierop openbaar is gemaakt, is er meer inzicht in hoe arbeidsrelaties te beoordelen.

Uit de tekst van het wetsvoorstel blijkt dat er twee artikelen in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek worden gewijzigd. In deze wet komen twee hoofdelementen waaraan een arbeidsrelatie getoetst moet worden.

Er is sprake van een dienstbetrekking indien:

de arbeid wordt verricht onder werkinhoudelijke of organisatorische sturing door de werkgever, én
de werknemer de arbeid niet voor eigen rekening en risico verricht, of de arbeid in mindere mate voor eigen rekening en risico verricht dan dat sprake is van sturing.

Hoe deze afweging moet worden beoordeeld, wordt nog uitgewerkt met indicaties in een algemene maatregel van bestuur. Deze indicaties moeten toekomstbestendig zijn en het kabinet wil hiervoor aansluiten bij de hoofdlijnen uit de Europese jurisprudentie over het werknemersbegrip. De indicaties worden in beginsel limitatief vastgelegd om zo veel mogelijk houvast en duidelijkheid te geven. Wel blijft er sprake van een casuïstische toets, waarbij alle feiten en omstandigheden worden betrokken. In de toelichting bij het wetsvoorstel zijn de indicaties al op hoofdlijnen toegelicht en schematisch weergegeven.

Toelichting

Het voorgestelde wetsontwerp introduceert twee hoofdelementen die helpen bij het bepalen of iemand werkt in dienst van een ander. Het eerste hoofdelement omvat kenmerken die duiden op een dienstverband, zoals het ontvangen van instructies over de inhoud van het werk en de organisatie ervan. Het tweede element richt zich op kenmerken die aangeven dat iemand juist zelfstandig werkt, dus voor eigen rekening en risico werkt. Voor de beoordeling van de arbeidsrelatie wordt op basis van de onderliggende indicaties beoordeeld bij welk hoofdelement in de arbeidsrelatie het zwaartepunt ligt. Dit is bepalend voor de vraag of er sprake is van een gezagsverhouding en dus van een arbeidsovereenkomst, als ook aan de andere voorwaarden voor een arbeidsovereenkomst is voldaan. Als beide elementen even sterk aanwezig zijn, wordt nog bekeken of de persoon normaal gesproken als zelfstandige werkt voor hetzelfde type werkzaamheden.

Verder wordt er in de wet een rechtsvermoeden van werknemerschap geïntroduceerd op basis van een uurtarief. Dit nieuwe element in de wetgeving maakt het voor werkenden aan de onderkant van de arbeidsmarkt eenvoudiger om een arbeidsovereenkomst af te dwingen, zowel bij de werkgever als eventueel bij de rechter. Indien de werknemer kan aantonen dat hij minder verdient dan 33 euro per uur is het aan de werkgever om aan te tonen dat er géén sprake zou zijn van een dienstbetrekking. Dit rechtsvermoeden op basis van minimum uurtarief is niet van toepassing in relatie tot werkzaamheden voor een natuurlijk persoon die niet handelt in de uitoefening van een beroep of bedrijf. Verder zal het betreffende uurtarief (jaarlijks) worden herzien met hetzelfde percentage als eventuele aanpassingen aan het minimumloon.

Het wetsvoorstel zal binnen vijf jaar na de inwerkingtreding worden geëvalueerd op de doeltreffendheid en doelmatigheid.

Met de publicatie van deze wetteksten en toelichting is een goede stap gezet naar meer duidelijkheid in het kader van de beoordeling van een arbeidsrelatie. Wel is er in de praktijk vaak sprake van een grijs gebied en is het wenselijk dat er nog verdere verduidelijking komt. Hiervoor kijken wij uit naar de algemene maatregel van bestuur.