Wet toekomst pensioenen aangenomen door Eerste Kamer, wat nu?

Als gevolg van de Wtp moet iedere werkgever nadenken over de toekomstige pensioenovereenkomst met zijn medewerkers. De overgang naar een premieovereenkomst met een leeftijdsonafhankelijke premie betekent dat alle pensioenregelingen in de komende periode op de schop moeten. De eerste deadline is al op 1 juli 2023, als de Wtp in werking treedt.

De voornaamste reden voor de herziening is het toekomstbestendiger maken van ons Nederlandse pensioenstelsel. Door de zekerheid die we proberen na te streven, moeten we in het huidige stelsel hoge buffers aanhouden. Dat heeft – ook door de lage rente – ertoe geleid dat de pensioenen vanaf 2008 niet tot nauwelijks gecorrigeerd zijn geweest voor inflatie. We worden daarnaast steeds ouder, er zijn minder werkenden ten opzichte van het aantal gepensioneerden en we werken vaak niet meer ons hele leven bij één werkgever.

Wet toekomst pensioenen: de belangrijkste wijzigingen op een rij

Als gevolg van de Wtp moet iedere werkgever gaan nadenken over de toekomstige pensioenovereenkomst met zijn werknemers. Hieronder lichten we de vier belangrijkste wijzigingen toe.

Nieuwe pensioencontracten: van uitkeringsregelingen naar premieregelingen

Uitkeringsregelingen worden vervangen door premieregelingen, waarin iedereen een eigen pensioenvermogen krijgt. In het nieuwe stelsel zijn er straks twee soorten premieregelingen:

• de solidaire premieregeling; en
• de flexibele premieregeling.

De solidaire en flexibele premieregeling kennen veel overeenkomsten, maar er zijn ook verschillen. In beide regelingen wordt de premie de arbeidsvoorwaardelijke toezegging en pensioenopbouw vindt plaats in termen van persoonlijk vermogen in plaats van aanspraken op een jaarlijkse uitkering. Ook het nabestaandenpensioen en de verzekering bij arbeidsongeschiktheid kunnen op dezelfde manier worden afgesproken. 

Verschillen tussen de regelingen zitten vooral in de toedeling van beleggingsrendementen. In de flexibele regeling vindt de toedeling van het beleggingsrendement plaats via individuele toedeling of een collectief toedelingsmechanisme. 

In de praktijk houdt dit in dat voor iedere deelnemer binnen een leeftijdscohort (bijvoorbeeld 45 tot 50 jaar) een specifieke beleggingsmix wordt aangehouden. In de solidaire regeling wordt een collectieve beleggingsmix aangehouden voor het totale fondsbestand. Toedeling van beleggingsrendementen aan de verschillende leeftijdscohorten vindt plaats op basis van vooraf vastgestelde toedelingsregels. Daarnaast kunnen deelnemers in de flexibele premieregeling op pensioendatum bijvoorbeeld kiezen tussen een vaste of een variabele uitkering, terwijl in de solidaire premieregeling in principe alleen een variabele uitkering mogelijk is.

Leeftijdsonafhankelijke premie en compensatie

Het huidige pensioenstelsel kent een leeftijdsafhankelijke pensioenpremie. In zowel uitkeringsregelingen als in de meeste beschikbare premieregelingen zijn de kosten van de pensioenopbouw afhankelijk van de leeftijd: pensioeninkoop is duurder naarmate een werknemer ouder is, ondanks dat in veel gevallen voor alle deelnemers eenzelfde percentage pensioenpremie wordt betaald.

In het nieuwe stelsel wordt een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie verplicht. Dit betekent dat straks voor iedereen, ongeacht de leeftijd, een gelijk premiepercentage moet worden betaald. Het maximale premiepercentage bedraagt straks dertig procent van de pensioengrondslag, exclusief kosten en risicopremies (voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid). Deze wijziging treft zowel oudere als jongere werknemers: voor een jongere zal er meer ingelegd worden, een oudere krijgt in het nieuwe stelsel juist minder inleg dan in het oude stelsel.

De kosten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel kunnen voor werkgevers fors oplopen, mede door de verplichte ‘adequate’ compensatie voor werknemers. Werkgevers of sociale partners met een pensioenregeling bij een pensioenfonds kunnen het bestaande pensioenvermogen inzetten om de negatieve gevolgen van de veranderingen geheel of gedeeltelijk op te vangen. Werkgevers met een pensioenregeling bij een premiepensioeninstelling (PPI) of verzekeraar hebben die mogelijkheid niet. Zij moeten de negatieve gevolgen van de overgang voor de werknemer zelf compenseren. Deze compensatie leidt naar verwachting tot een (tijdelijke) stijging van het benodigde pensioenbudget voor de werkgever. 

Voor beschikbare premieregelingen en verzekerde uitkeringsregelingen die op 30 juni 2023 bestaan, gelden in feite drie oplossingen:

• Overgangsrecht: voor werknemers die vóór 1 januari 2028 in dienst zijn gekomen de huidige leeftijdsafhankelijke regeling voortzetten en voor nieuwe werknemers vanaf 1 januari 2028 een nieuwe leeftijdsonafhankelijke premieregeling starten. Het is goed om te weten dat het tot 31 december 2027 mogelijk is om voor werknemers die vóór 1 januari 2028 in dienst zijn gekomen, alsnog een leeftijdsafhankelijke regeling op te zetten. Wij gaan ervan uit dat de toegezegde verlenging van de uiterste overgangsdatum ook hier leidt tot een jaar uitstel.
• Binnen de pensioenregeling: uiterlijk in 2028 overstappen op een leeftijdsonafhankelijke premie en werknemers binnen tien jaar compenseren (of maximaal 9 jaar indien deze termijn niet met één jaar opschuift zoals met de uiterste transitiedatum is gebeurd) voor een mogelijke achteruitgang binnen de pensioenregeling, waarbij ook nieuwe werknemers in die periode hetzelfde gecompenseerd moeten worden als hun leeftijdsgenoten. Let op: indien u besluit eerder over te gaan naar het nieuwe pensioenstelsel, kan de periode voor compensatie méér dan 9 jaar bedragen.
• Buiten de pensioenregeling: uiterlijk in 2028 overstappen op een leeftijdsonafhankelijke premie en huidige werknemers compenseren buiten de pensioenregeling in het kader van een ‘total rewards’-concept, bijvoorbeeld door middel van extra salaris.

De eerste methode leidt tot de kleinste kostenverhoging, maar ook tot twee verschillende pensioenregelingen binnen één onderneming, met alle gevolgen van dien.

Nabestaandenpensioen

Als onderdeel van de Wtp verandert ook het nabestaandenpensioen ingrijpend. Door de stelselwijziging kunnen zich situaties voordoen die geen adequate dekking bieden of waarin de dekking juist hoger uitvalt dan (maatschappelijk) gewenst. 

De Wtp kent geen inhoudelijke wijzigingen ten aanzien van partnerpensioen bij overlijden na de pensioendatum. Het partnerpensioen bij overlijden vóór het bereiken van de pensioendatum wijzigt wel. De belangrijkste aandachtspunten hiervan zijn:

• Werkgevers kunnen straks – als gevolg van de Wtp – het partnerpensioen vóór pensioendatum alleen nog maar verzekeren op risicobasis. Bij een nabestaandenpensioen op risicobasis zijn nabestaanden verzekerd van een nabestaandenpensioen zolang een werknemer meedoet met de pensioenregeling (indien van toepassing).
• De hoogte van de uitkering bedraagt in beginsel een percentage van het salaris of de pensioengrondslag (het fiscaal maximum is vijftig procent van het pensioengevend salaris in plaats van zeventig procent van het te bereiken ouderdomspensioen in het huidige systeem).
• De dekking van het nabestaandenpensioen wordt daarnaast diensttijdonafhankelijk. Daardoor is de hoogte van het partnerpensioen niet meer afhankelijk van het arbeidsverleden of de (te bereiken) dienstjaren bij de huidige werkgever. Dit zorgt voor een betere aansluiting bij baanwisseling.

Invaren

Een ander belangrijk onderdeel van de stelselwijziging is dat bij pensioenfondsen alle opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten in principe worden ingebracht in een nieuwe pensioenregeling (het zogenoemde ‘invaren’). Tenzij dit onevenredig nadelig is voor groepen deelnemers of sociale partners de afweging maken niet te willen invaren. 

Het effect van invaren moet berekend worden en maakt deel uit van het overleg met sociale partners. Een belangrijk onderdeel van het invaren is de controle van de juistheid van alle data (persoonsgegevens, hoogte van de pensioenaanspraken, enzovoorts).

Wat moet u doen als werkgever?

De impact van de Wtp zal groot zijn en voor alle werkgevers is het belangrijk op tijd te starten met de voorbereidingen. Wat moet u als werkgever met een pensioenregeling bij een pensioenfonds, verzekeraar of PPI allemaal precies doen?

Enkele toezeggingen zorgen voor laatste wijzigingen aan de Wtp 

Op 22, 23 en 30 mei heeft minister Schouten in debat met de Eerste Kamer nog enkele toezeggingen gedaan.  Zo werd bijvoorbeeld door meerdere senatoren om meer tijd voor de pensioenuitvoerders en -uitvoeringsorganisaties en betere monitoring van de transitie gevraagd. De belangrijkste toezeggingen van de minister zijn:

• De uiterste transitiedatum wijzigt van 1 januari 2027 naar 1 januari 2028. Als gevolg hiervan hebben pensioenuitvoerders één jaar langer de tijd om over te gaan op het nieuwe pensioenstelsel.
• Er komen weegmomenten in 2024 en 2025 om te monitoren hoe de transitie verloopt. Op deze momenten kan worden beoordeeld of het nodig is om de uiterste transitiedatum (1 januari 2028) verder door te schuiven.
• Er komt een regeringsfunctionaris transitie pensioenen die zelfstandig de minister zal adviseren als er ergens knelpunten tijdens de transitie zijn.
• Een aantal moties is aangenomen die de regering opdragen een aantal zaken te regelen, zoals een oproep om te komen tot voortzetting en verruiming van de RVU-regeling, het dichten van de pensioenkloof en het bevorderen van langer doorwerken alsmede de wettelijke regeling van de vrijwillige voortzetting van het wezenpensioen en de voortzetting van het partnerpensioen in de vorm van uitruil als standaard.  

Overige aandachtspunten voor werkgevers

Op 1 juli 2023 treedt de Wtp dus in werking en hebben werkgevers tot 1 januari 2025 de tijd om een akkoord te bereiken over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten. Een andere belangrijke datum is 1 januari 2024; per deze datum zullen er al bepalingen gaan gelden die van belang voor u als werkgever kunnen zijn. Zo gaat per 1 januari 2024 de wettelijke maximale startleeftijd in de pensioenregeling omlaag van 21 naar 18 jaar. Verder komt de wachttijd te vervallen en mogen drempelperiodes (periode waarin iemand nog geen pensioen opbouwt) maximaal 8 weken duren. Per 1 januari 2024 zal daarnaast de externe geschilleninstantie (EGI) van start gaan. Deze EGI gaat geschillen behandelen met betrekking tot de uitvoering van een pensioenreglement (uitgevoerd via een pensioenfonds).

Pensioen Inside

In de podcastserie ‘Pensioen Inside’ leggen PwC adviseurs alles uit over het nieuwe pensioenstelsel. In elke podcast geven ze praktische tips hoe werkgevers aan de slag kunnen met de voorbereiding op het nieuwe stelsel. Beluister nu de podcast.