Wet toekomst pensioenen: drie scenario’s voor werkgevers

15/04/22

Overgang naar leeftijdsonafhankelijke premie

Het pensioenakkoord dwingt iedere werkgever na te denken over de toekomstige pensioenovereenkomst met zijn medewerkers. De overgang naar een leeftijdsonafhankelijke premie betekent dat alle pensioenregelingen in de komende periode op de schop moeten. We zetten drie mogelijke scenario’s voor werkgevers op een rij.

Pensioenfonds of PPI/verzekeraar

Werkgevers met een pensioenregeling bij een pensioenfonds hebben de (mogelijke) 'luxe' om opgebouwde pensioengelden in te zetten om de negatieve gevolgen van de veranderingen geheel of gedeeltelijk op te vangen.

Werkgevers met een pensioenregeling bij een PPI of verzekeraar hebben de mogelijkheid niet om opgebouwde pensioenen her te verdelen. Zij zijn gehouden de negatieve gevolgen voor de werknemer te compenseren. Deze compensatie leidt geheid tot een (tijdelijke) stijging van het pensioenbudget.

Oplossingsrichtingen voor beschikbare premieregelingen

Voor beschikbare premieregelingen die op 31 december 2022 bestaan, gelden in feite drie oplossingsrichtingen:

Maak gebruik van het overgangsrecht voor medewerkers die vóór 1 januari 2027 in dienst zijn gekomen om de huidige leeftijdsafhankelijke regeling ‘gewoon’ voort te zetten en start voor nieuwe medewerkers vanaf 1 januari 2027 een nieuwe leeftijdsonafhankelijke premieregeling.
Ga uiterlijk in 2027 over op een leeftijdsonafhankelijke premieregeling en compenseer de medewerkers voor een mogelijke achteruitgang binnen de pensioenregeling.
Ga uiterlijk in 2027 over op een leeftijdsonafhankelijke premieregeling en compenseer de medewerkers buiten de pensioenregeling in kader van een ‘Total Rewards’-concept.

Voor een verzekerde middelloonregeling bestaat tot 2027 de mogelijkheid om de regeling om te zetten naar een leeftijdsafhankelijke beschikbare premieregeling, en daarmee behoren bovenstaande oplossingsrichtingen in grote lijnen ook tot de mogelijkheden.

Kosten ‘pensioen’ nemen toe

Ongeacht voor welk scenario u als werkgever kiest, bij alle drie nemen de kosten van de arbeidsvoorwaarde ‘pensioen’ toe.

Optie 1: overgangsrecht

De keuze voor het overgangsrecht lijkt in eerste instantie het eenvoudigst en het meest recht-toe-recht-aan. Als werkgever hebt u dan wel - zeker als het verloop niet groot is - voor een (lange) tijd te maken met twee pensioenregelingen en daarmee twee verschillende arbeidsvoorwaarden voor uw medewerkers. Nieuwe jonge medewerkers krijgen veelal een hogere pensioenpremie dan hun leeftijdsgenoten die al in dienst waren. Oudere werknemers worden daarentegen geconfronteerd met ‘gouden ketenen’, omdat zij bij een overstap naar een andere werkgever hoogstwaarschijnlijk te maken krijgen met een (fors) lagere pensioeninleg.

Optie 2: compensatie binnen de pensioenregeling

Compensatie binnen de pensioenregeling kent een aantal vereisten. De compensatie dient adequaat en binnen tien jaar afgerond te zijn. Daarnaast moeten nieuwe medewerkers in die periode dezelfde compensatie krijgen als hun leeftijdsgenoten. Dat kan betekenen dat de pensioenlasten de komende jaren behoorlijk kunnen oplopen met zomaar 2.000 euro per persoon per jaar.

Optie 3: compensatie buiten de pensioenregeling

Mogelijk dat u al snel grijpt naar oplossingsrichting drie: geen compensatie binnen de pensioenregeling en daarmee geen beperking tot een maximale compensatieperiode van tien jaar, waarin wel de gehele compensatie adequaat gefinancierd moet zijn. Ook nieuwe deelnemers hoeft u niet te compenseren. Tegelijkertijd schuilt daar wel een gevaar, dat er uiteindelijk te weinig pensioen wordt opgebouwd en er sprake kan zijn van (uitgestelde) ‘armoede’. De oplossing hiervoor kan zijn om - indien de compensatie gegeven wordt in extra salaris - de compensatie ‘by default’ in de pensioenregeling te stoppen als vrijwillig bijsparen, tenzij de medewerker bewust aangeeft daarvan geen gebruik te willen maken.

Als werkgever moet u aan de bak. Welke optie u ook kiest, de pensioenhervorming biedt een mooie kans op een passend arbeidsvoorwaardenpakket. Als werkgever moet u dan wel de juiste keuzes maken. Vergaar hiervoor vroegtijdig inzicht. De eerste deadline dient zich immers al aan op 1 januari 2023, als de Wet toekomst pensioenen in werking treedt.