EU-richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

20/07/22

Meer rechten voor werknemers binnen dienstverband

De Wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna: de ‘Wtva’) treedt op 1 augustus 2022 in werking. De Wtva beoogt werknemers meer rechten te geven binnen hun dienstverband. Zo wordt de informatieplicht van de werkgever uitgebreid, is een verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel niet meer toegestaan en moet de werkgever verplichte scholing betalen. Ook krijgen werknemers een minimaal niveau van een voorspelbaar en vast werkpatroon.

Uitbreiding informatieplicht bij aangaan arbeidsrelatie

Werkgevers zijn verplicht aan werknemers opgave te doen van de wezenlijke elementen van de arbeidsrelatie, zoals de functie, de startdatum en de vakantieaanspraak. Dit waarborgt transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer. De Wtva breidt deze informatieplicht uit met onder andere de aanspraken op betaald verlof, de afzonderlijke looncomponenten, de procedures voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de duur en de voorwaarden van de proeftijd.

Ook moeten werkgevers hun werknemers informeren over de tijdstippen waarop zij arbeid moeten verrichten. Bij een grotendeels ‘onvoorspelbare arbeidsduur’ ontvangen werknemers informatie over het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor de verrichte arbeid bovenop die uren en de dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden arbeid te verrichten.

Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbare arbeidsduur als de werkgever de tijdstippen waarop de werknemer moet werken in overwegende mate direct of indirect bepaalt. Hier kan ook sprake van zijn als een vaste arbeidsduur en vaste beloning zijn afgesproken. Werknemers met een overwegend ‘voorspelbare arbeidsduur’ worden op grond van de Wtva geïnformeerd over de vraag of zij overwerk moeten verrichten en hoe deze extra uren worden beloond en of zij wisselende diensten moeten verrichten.

Informatieplicht voor vertrekkende gedetacheerde werknemers

Werkgevers moeten werknemers die worden gedetacheerd naar een andere EU-lidstaat voor vertrek informeren over het loon waarop hij of zij recht heeft, het recht op toeslagen in verband met de detachering en alle regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en links naar officiële nationale websites.

Verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel niet toegestaan

Werkgever en werknemers komen in de praktijk geregeld een nevenwerkzaamhedenbeding met elkaar overeen. Dit beding bevat voor de werknemer een beperking of een verbod om nevenwerkzaamheden te verrichten of verplicht de werknemer toestemming te verkrijgen bij de werkgever voor het verrichten van nevenwerkzaamheden.

Met inwerkingtreding van de Wtva is een nevenwerkzaamhedenbeding nietig, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De arbeidsovereenkomst kan beschrijven wanneer sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Bijvoorbeeld: voldoen aan de arbeidstijdenwetgeving, de bescherming van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

Het is ook mogelijk dat de werkgever de objectieve rechtvaardigingsgrond motiveert op het moment dat hij zich beroept op het beding. Dit geldt voor bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.

Werkgever moet verplichte scholing betalen

Aan de betaling van een door de werknemer gevolgde opleiding binden werkgevers vaak de voorwaarde dat de werknemer gedurende een bepaalde tijd in dienst van de werkgever moet blijven. De sanctie bij niet-nakoming is bijvoorbeeld dat de werknemer het over de periode van de opleiding genoten loon of een deel van de opleidingskosten aan de werkgever moet terugbetalen.

De Wtva verbiedt werkgevers de kosten voor scholing op werknemers te verhalen die hij op grond van de wet of de toepasselijke cao aan de werknemer moet verstrekken. Op grond van de wet zijn werkgevers verplicht scholing aan de werknemer te verstrekken die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie of die de werknemer in staat stelt een andere passende functie uit te oefenen wanneer zijn of haar functie vervalt. Werkgevers moeten de werknemer bovendien in staat stellen om, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, de scholing tijdens de werktijd te volgen.

Bepalingen die een werknemer verplichten de opleiding terug te betalen in strijd met de wet, zijn nietig. Het opnemen van een verplichting tot terugbetaling blijft in overige gevallen mogelijk.

Voorspelbaar en vast werkpatroon

De Wtva beoogt werknemers meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te bieden en de voorspelbaarheid van roosters te versterken.

Voorspelbare arbeidsrelatie

Werknemers hebben al het recht de werkgever te verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Per 1 augustus 2022 kunnen werknemers die minimaal 26 weken binnen de organisatie werken de werkgever bovendien schriftelijk en gemotiveerd verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Bijvoorbeeld om een meer voorspelbaar rooster. De wetgever heeft geen maatstaf vastgesteld aan de hand waarvan de werkgever dit verzoek moet beoordelen. Als de werkgever niet binnen een maand reageert, wordt het verzoek van de werknemer ingewilligd geacht. Voor werkgevers tot tien werknemers geldt een termijn van drie maanden waarbinnen de werkgever moet reageren.

Voorspelbaarder werkpatroon

Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers voor werknemers met een grotendeels onvoorspelbare arbeidsduur vastleggen welke dagen en tijdstippen zij verplicht kunnen worden te werken. De werkgever kan hen uitsluitend op deze dagen indelen, anders zijn werknemers niet verplicht te werken.

Herzie arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenregelingen

Wij adviseren werkgevers na te gaan of de arbeidsovereenkomsten en de arbeidsvoorwaardenregelingen die op of vanaf 1 augustus 2022 worden afgesloten in overeenstemming zijn met de Wtva. Mogelijk moet u deze aanpassen. Uw huidige werknemers kunnen u bovendien verzoeken om aanvullende informatie over hun arbeidsovereenkomst. U bent als werkgever verplicht deze informatie te verstrekken.