Een sterke bedrijfscultuur maakt verschil in tijden van crisis
Een sterke, onderscheidende bedrijfscultuur helpt organisaties zich aan te passen aan veranderingen. Dat is één van de conclusies uit de Global Culture Survey van PwC. Wereldwijd deden zo’n 3.200 werknemers uit alle lagen van organisaties mee aan het onderzoek naar bedrijfscultuur, waarvan 201 in Nederland. Uit het onderzoek blijkt ook dat er in de perceptie van de bedrijfscultuur een kloof is tussen het management en de werknemers op het niveau daaronder.
Verband tussen organisatiecultuur en weerbaarheid tijdens Covid-19
Uit een analyse van de uitkomsten blijkt dat er een verband is tussen de organisatiecultuur en de impact van Covid-19. In het onderzoek is de respondenten gevraagd in hoeverre zij het eens zijn met de stelling ‘we hebben een sterke bedrijfscultuur die ons onderscheidt van onze concurrenten’. Degenen die daarop ‘eens’ antwoorden, zeggen vaker dat zaken als klanttevredenheid en medewerkerstevredenheid gelijk zijn gebleven of juist zijn verbeterd tijdens de coronacrisis.
Deze uitkomst laat het belang zien van een sterke organisatiecultuur voor de weerbaarheid van organisaties, ongeacht de vraag hoe die cultuur eruit ziet. Een sterke cultuur voorkomt dat organisaties in tijden van een crisis, zoals Covid-19, opeens in paniek alle kanten uitvliegen. Het is als een kompas dat je de juiste richting wijst. Bovendien is een sterke purpose een middel om mensen te binden en te organiseren, waardoor de kans groot is dat iedereen, ook in tijden van crisis, op dezelfde manier aan de organisatiedoelen blijft werken.
Verband tussen organisatiecultuur en manieren van (samen)werken
Eenzelfde verband zien we tussen de organisatiecultuur en de manieren van werken. Ongeacht de vraag of de bedrijfscultuur als sterk en onderscheidend wordt ervaren, heeft Covid-19 de manieren van werken binnen organisaties beïnvloedt. Vooral als het gaat om zaken als samenwerking tussen collega’s, talentontwikkeling en het bewaren van de gemeenschapszin binnen een organisatie zeggen veel respondenten dat dit moeilijker is geworden. Maar ook hier - bij deze minder gemakkelijk te meten indicatoren - zien we een verband met de bedrijfscultuur: respondenten die aangeven dat hun organisatie een onderscheidende organisatiecultuur kent, geven vaker aan dat de manieren van (samen)werken niet zijn beïnvloed door Covid-19 of juist zelfs zijn verbeterd.
Kloof tussen management en andere werknemers
Een van de opvallendste uitkomsten van de Culture Survey is het verschil in opvatting tussen het management en de rest van de organisatie, als het gaat om de rol van cultuur in de organisatie. Van de respondenten die een functie bekleden in het midden of hoger management ervaart 73 procent dat cultuur een belangrijk punt is op de agenda van het leiderschap. Van de respondenten in lagere functies vindt slechts 52 procent dat.
Ook op punten die raken aan diversiteit en inclusie is het verschil opvallend. Op de de stelling ‘onze organisatie neemt de tijd om naar verschillende meningen te luisteren’ is het verschil tussen het hoger en middenmanagement en de andere werknemers maar liefst achttien procent.
Vaak worden zaken over de bedrijfscultuur top-down gestuurd. Medewerkers zijn lang niet altijd betrokken bij de totstandkoming hiervan. Dat kan een reden zijn voor de kloof. Een andere reden is dat er weleens wat mist in de coherentie tussen het beleid vanuit de top en de perceptie op de werkvloer. Daarom is ‘walk the talk’ zo belangrijk.
Organisaties doen er goed aan regelmatig te reflecteren op de vraag of de bedrijfscultuur de juiste is, dus of de cultuur daadwerkelijk laat zien wie je wilt zijn. Een sterke bedrijfscultuur trekt de werknemers aan die je graag wilt hebben, maar je behoudt hen alleen als je ook daadwerkelijk doet wat je zegt.
Contact
