Het juridische landschap rondom gelijke beloning

03/06/19

Begin maart is het wetsvoorstel gelijke beloning voor gelijk werk ingediend door SP, GroenLinks, PvdA en 50PLUS. De uitwerking zal in de praktijk voor veel bedrijven tot uitdagingen leiden. Daarom is het belangrijk dat u nu al actie onderneemt om straks goed voorbereid te zijn.

Wat staat u te wachten?

Wetgeving rondom gelijke beloningen bestaat in de hele wereld al meer dan vijftig jaar in verschillende vormen. Toch is er nog steeds onvoldoende vooruitgang en bestaan er nog steeds forse verschillen tussen beloningen van mannen en van vrouwen. Als werkgever bent u zich hier vaak niet van bewust. Daarom is er in Nederland op 7 maart 2019 een wetsvoorstel gepresenteerd om de bewustwording bij bedrijven verder te vergroten en te borgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder wordt verkleind. Op grond van dit voorstel moet u niet alleen de beloningen van uw werknemers inzichtelijk maken, maar kunt u geconfronteerd worden met juridische stappen die zowel voor financiële als reputatieschade kunnen zorgen.

Belangrijkste punten uit het wetsvoorstel

Gelijke beloning voor gelijk werk
Bewijslast bij de werkgever
Certificering proces voor bedrijven met meer dan vijftig werknemers met geldigheid van drie jaar
Publicatie in openbaar register en jaarverslag
Bij ongelijke beloning is uitleg (inclusief maatregelen) verplicht
Significante boetes tot 250.000 euro per overtreding
Werknemers mogen geanonimiseerde beloning van collega’s die vergelijkbaar werk doen inzien
Toezicht door Inspectie SZW

Hoe moet u op grond van het wetsvoorstel een gelijke beloning bepalen?

Op basis van het voorstel worden bedrijven verplicht om te rapporteren over de verhouding van het basissalaris en de beloning van vrouwen tot mannen, voor elke werknemerscategorie. Gebaseerd op het IJslandse model zal voor de certificering de volgende informatie van alle werknemers aangeleverd moeten worden:

werkervaring (in jaren),
aanstelling (in uren per week),
opleiding,
functieniveau conform functie-indeling bij de onderneming.

Welke uitdagingen brengt het wetsvoorstel met zich mee?

In andere landen zijn overheden vaak tekortgeschoten in het duidelijk definiëren van de eisen en, nog belangrijker, hebben bedrijven grote praktische en financiële lasten ondervonden om aan de vereisten te voldoen. In IJsland, waar wetgeving van kracht is waar het Nederlandse voorstel op is gebaseerd, hebben bedrijven zeer veel moeite gehad om tijdig aan de vereiste certificering te voldoen. Het Nederlandse wetsvoorstel roept onder andere de volgende vragen en uitdagingen op:

Hoe goed gedocumenteerd is de vereiste data om het certificaat te halen en zijn deze ook beschikbaar?

Terwijl de digitalisering een onvermijdelijke trend van de toekomst is, worstelen veel bedrijven nog steeds met het consequent documenteren van alle vereiste gegevens voor de voorgestelde certificering. Het kan tijdrovend zijn om de data uit de payroll te exporteren en bovendien is het mogelijk dat niet alle benodigde data direct vanuit de payroll beschikbaar is. Een systeem zou ondersteuning kunnen bieden in het proces, maar kan tegelijkertijd kosten met zich meebrengen in zowel de aanschaf als de benodigde tijd om (historische) data in het systeem te laden. In geval van overtreding moet uw bedrijf een goedgekeurd actieplan opstellen om uw status ten aanzien van gelijke beloning voor gelijk werk te corrigeren. Dit impliceert een goed gedocumenteerde geschiedenis van het bestaande proces en data om aan te tonen wat er moet worden gewijzigd.

Wat is gelijk werk en hoe gemakkelijk is het om te meten of gelijk wordt beloond?

Op het eerste gezicht lijkt het gelijk loon voor gelijk werk helder te zijn gedefinieerd in het wetsvoorstel. Bedrijven evolueren echter tegenwoordig naar verschillende organisatiestructuren, waarbij salarisschalen en hiërarchieën regelmatig worden gewijzigd of niet langer toereikend zijn als structuur voor het berekenen van een gelijke beloning voor gelijk werk. Daarnaast is het maar de vraag of salarisschalen de juiste kaders zijn. Bovendien is het goed mogelijk dat de toekomst ingericht zal zijn met bedrijven die werknemers inhuren voor bepaalde tijd of inzetten op projectbasis. Daardoor verrichten werknemers verschillende werkzaamheden en mogelijk zelfs voor verschillende werkgevers. Dat maakt het nog moeilijker om gelijke beloning te meten. Tot slot is er (tot op heden) geen minimumdrempel waaraan bedrijven moeten voldoen om de certificering te verkrijgen. Andere landen met vergelijkbare certificering bepalen het wel of niet behalen van deze certificering via een kwalitatieve methodiek zonder harde drempel. Het goed kunnen onderbouwen en uitleggen van een mogelijk verschil zal naar verwachting dan ook essentieel zijn om de certificering te kunnen krijgen.

Is de gevraagde data de juiste data voor het vaststellen dat sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk?

In de praktijk is het voor veel bedrijven een uitdaging om hun HR-data goed te structuren en up-to-date te hebben. Vooral in deze tijd, waarin overnames en systeem-implementaties elkaar snel opvolgen. Daarnaast is het zo dat, ondanks dat de bedoeling van de wetgeving gegrond is, er andere manieren zijn om aan te tonen dat uw bedrijf eerlijk betaalt. Gelijke beloning voor gelijk werk is slechts één metriek in het landschap van gelijke beloningen. De voorgestelde wetgeving ondermijnt nog steeds andere concepten zoals gelijke kansen, vertegenwoordiging en beloningsverhoudingen. Bovendien kan gelijke beloning voor gelijk werk in zijn huidige vorm beperkend zijn.

Wij menen dat de voorgestelde wetgeving veel positieve kanten heeft, maar het kan ook verdere vragen oproepen. Bovendien richt het huidige populaire onderwerp zich op geslacht, terwijl gelijke beloning in de toekomst onderhevig zal zijn aan een bredere focus. Etniciteit en leeftijd zullen dan ook een rol spelen. U kunt uw voordeel halen uit het proactief participeren in discussies met wetgevers om dergelijke wetgeving vorm te geven.

Welke stappen nemen de voorlopers in Nederland op dit moment?

Los van wetgeving zal elk bedrijf zich voor moeten voorbereiden op de toekomst. Als de wet wordt aangenomen, moeten bedrijven kunnen aantonen dat ze gelijk werk gelijk belonen. Als er begrip is voor gelijkheid, ontstaat er onbegrip voor ongelijkheid. In dit verband kunt u er uw voordeel mee doen om nu al proactief aandacht te besteden aan de volgende onderwerpen:

Zorg dat uw data in orde is

Naarmate reputatie en wetgeving steeds belangrijker worden, neemt ook het belang van transparantie toe. Onderdeel daarvan is de bereidheid, en nog belangrijker, het vermogen om over belangrijke onderwerpen te kunnen rapporteren. U zult profiteren als u nu al de relevante gegevens over bijvoorbeeld gelijke beloning goed documenteert. Aangezien bedrijfsgegevens vaak persoonsgegevens zijn, moet u bovendien de privacyprotocollen voor gegevens up-to-date hebben.

Denk breder dan geslacht

Het huidige populaire onderwerp in gelijke beloning legt de focus op geslacht, maar het is veel breder dan dat. Het zou goed zijn om gelijke beloning in een breder perspectief te zien en zaken als etniciteit en leeftijd erbij te betrekken.

Creëer een eigen visie van gelijke beloning

Er zijn talloze manieren om gelijke beloning te berekenen, maar u moet zelf bepalen hoe uw bedrijf eerlijkheid wil berekenen en welke (HR-)processen hiermee gepaard gaan. Bovendien moet u uw eigen strategie bepalen om uw visie op een gelijke beloning te bereiken. In plaats van te reageren op wetgeving, is het belangrijk om proactief te zijn en zelf al een visie te bepalen, anticiperend op de voorgestelde wetgeving.

Leer en communiceer de visie aan uw werknemers

Een van de vele belanghebbenden in dit onderwerp zijn de werknemers. De voorgestelde wetgeving wordt grotendeels gedreven door de wens om de perceptie van u als werkgever te corrigeren over hoe u uw werknemers betaalt. Tegelijkertijd kunnen werknemers een misvatting hebben over uw bedrijf, ondanks dat uw bedrijf gelijk werk gelijk beloont. Het is in uw belang om ‘controle’ te hebben over de perceptie van werknemers om talent te behouden en aan te trekken. Op grond van het Glassdoor Gender Pay Report 2016, wil in Nederland 63 procent van de werknemers niet werken voor een bedrijf dat ongelijk beloont.

Doe mee aan de dialoog

Als uw bedrijf tot de grotere bedrijven in Nederland behoort, wordt u op basis van de Corporate Governance Code en de WOR (Wet op de ondernemingsraden) aangemoedigd om een interne dialoog aan te gaan. Tot op heden heeft dit echter alleen betrekking op de beloningsverhouding tussen de bestuurder en de werknemer, die overigens voortaan moet worden gerapporteerd op basis van wetgeving die voortkomt uit de nieuwe aandeelhoudersrichtlijn. We adviseren om hier het thema gelijk belonen voor gelijk werk in mee te nemen en ervoor te zorgen dat er een duidelijk beeld kan worden gevormd over wat de gewenste verschillen zijn voor uw bedrijf en wat zowel extern als intern gewenst en acceptabel is.

Wet gelijke beloning sluit aan bij twee SDG's

De wet gelijke beloning sluit eveneens aan bij twee van de sustainable development goals (SDG's) van de Verenigde Naties: gendergelijkheid en ongelijkheid verminderen. Ook in Nederland zijn veel bedrijven begonnen om deze ontwikkelingsdoelen te gebruiken bij het bepalen van hun strategie. Daarnaast moeten beursgenoteerde bedrijven op basis van voorgestelde wetgeving (shareholders’ rights directive) straks inzicht geven over hoe zij niet-financiële doelen meten bij het vaststellen van de beloning van hun bestuurders. PwC kan u helpen met het meten van gelijke beloning voor gelijk werk en het verbinden aan de SDG's. Wij zorgen dat u voldoet aan de voorgestelde wetgeving rondom gelijke beloning en de bestuurdersbeloningen.

Hoe wij u verder kunnen helpen

Ook vanuit een breder HR-perspectief kunnen wij u ondersteunen met verschillende activiteiten omtrent gelijke beloning. Daarbij moet u denken aan:

Het uitvoeren van audits om gelijke beloning (bijvoorbeeld loonkloven, beloningsverhoudingen) te meten en hulp bij de manier waarop dit wordt gerapporteerd via moderne dashboards.
Het ontwikkelen van een visie met betrekking tot diversiteit, prestaties en beloning.
Het helpen bij een ontwerp- en beoordelingsbeleid met betrekking tot diversiteit, prestaties en beloning.
Het analyseren van de juridische risico's en advies over intern beleid om de risico's gerelateerd aan de loonkloof in de toekomst te verminderen.
Het (her)ontwerpen van functiekaders, functiewaardering en loonregelingen.
Het (her)ontwerpen van kaders voor prestaties en talentbeheer.
Beoordeling en optimalisering van interne processen, communicatie en implementatie-ondersteuning.
Het geven van training en coaching van teams.