Een nieuw ontwerp voor de regulering van werk
'In wat voor land willen wij werken?' Dat is de titel van het rapport dat de commissie-Borstlap in januari dit jaar presenteerde. De boodschap was duidelijk: er zijn fundamentele veranderingen nodig in de regulering van werk om op langere termijn economische en sociale vooruitgang te borgen. En dat was nog voor de coronacrisis ons land trof. PwC’er Bastiaan Starink in gesprek met Hans Borstlap over de ontvangst van het rapport, de relevantie ná corona, de lessen die uit de crisis kunnen worden getrokken en de stappen die nu nodig zijn.
In uw rapport stelt u dat er fundamentele veranderingen nodig zijn op de arbeidsmarkt. Waarom is dat het geval?
‘De werking van de arbeidsmarkt wordt geregeerd door vier domeinen: arbeidsrecht, sociale zekerheid, fiscaliteit en onderwijs. Het probleem daarbij is dat die domeinen zich de afgelopen honderd jaar min of meer gescheiden van elkaar hebben ontwikkeld. Maar om de situatie op de arbeidsmarkt gericht te veranderen, zul je wel samenhangende maatregelen op elk van die vier gebieden moeten nemen. Dat maakt het zeer complex en dat stuit op weerstand bij specialisten op elk van die domeinen.’
‘Bovendien is de regulering van de arbeidsmarkt nog te veel afgestemd op de verhouding werkgever-werknemer zoals die grofweg honderd jaar geleden was: 95 procent van de werknemers heeft een standaardcontract, de rest iets anders. De situatie nu is echter dat nog maar zestig procent een standaardcontract heeft, en binnenkort wellicht nog maar vijftig procent. Kortom: als je een arbeidsmarkt hebt met regelsystemen die geïsoleerd zijn van elkaar en die gebaseerd is op een volstrekt achterhaald model voor arbeidsverhoudingen, heb je een groot probleem.’
Volgens het rapport leidt dit tot sociale, economische en maatschappelijke problemen.
‘Inderdaad. Langs de scheidslijn op de arbeidsmarkt tussen vast en flexibel loopt ook een tweedeling in de samenleving. Er is een kloof ontstaan en aan één kant van die kloof hopen de problemen zich op: flexwerkers en veel zzp'ers zijn over het algemeen slechter geschoold, zijn minder gezond, leven korter en verdienen minder. Het gaat echt om een onvoorstelbare cumulatie van sociale problemen.’
‘Het economische probleem is dat Nederland het voor zijn toekomstige concurrentievermogen moet hebben van een hoge productiviteit. Dat is onverenigbaar met een arbeidsmarkt met grote groepen flexwerkers en zzp'ers die niet of nauwelijks investeren in hun eigen productiviteitsgroei. Daar gaan we de economische oorlog van de toekomst niet mee winnen. In maatschappelijk opzicht speelt het bekende voorbeeld van de onderwijzer of de verpleger die op vrijdagmiddag ontslag neemt en zich op maandagmorgen laat inhuren voor hetzelfde werk, maar dan tegen een tien tot vijftien procent hoger tarief. En met aanzienlijke fiscale tegemoetkomingen. Ik vind het onbestaanbaar dat we dat in dit land hebben laten ontstaan.’
'We zullen de interne wendbaarheid van werkenden in het standaardcontract moeten vergroten, en de externe flexibiliteit in de vele flexcontracten moeten ontmoedigen en beprijzen. Maar je kunt pas wendbaar zijn als je ook weerbaar bent. Daarom moeten we voor iedereen in dit land een basale sociale zekerheid regelen. Iedere werkende moet, ongeacht de contractvorm waarmee hij of zij werkt, kunnen terugvallen op een basale bescherming tegen inkomensverlies bij ouderdom, arbeidsongeschiktheid en kennisveroudering.'
Wat is de oplossing?
‘Op de arbeidsmarkt van de toekomst staan de drie W’s centraal: wendbaarheid, weerbaarheid en wederkerigheid. We zullen de interne wendbaarheid van werkenden in het standaardcontract moeten vergroten, en de externe flexibiliteit in de vele flexcontracten moeten ontmoedigen en beprijzen. Maar je kunt pas wendbaar zijn als je ook weerbaar bent. Daarom moeten we voor iedereen in dit land een basale sociale zekerheid regelen. Iedere werkende moet, ongeacht de contractvorm waarmee hij of zij werkt, kunnen terugvallen op een basale bescherming tegen inkomensverlies bij ouderdom, arbeidsongeschiktheid en kennisveroudering. We pleiten onder meer voor een volksverzekering arbeidsongeschiktheid. Die collectieve ondersteuning kan ten slotte alleen bestaan als er sprake is van wederkerigheid. Werkgevers en werkenden hebben daarom de plicht zich actief in te zetten en bij te dragen aan het geheel.’
'Wederkerigheid is dat iedereen z'n steentje moet bijdragen; de overheid heeft de verantwoordelijkheid voorzieningen aan te bieden, werklozen zullen daarop moeten inspelen. Afzijdig blijven zonder serieuze inspanningen om weer aan de slag te komen is niet te tolereren. Wederkerigheid is het grondprincipe van de sociale zekerheid en onze verzorgingsstaat; alleen dan is ze effectief en houdbaar.'
‘Werkgevers denken al snel dat onze commissie tegen flexibiliteit is, maar dat is helemaal niet het geval. In ons rapport onderkennen we dat de behoefte aan flexibiliteit in de toekomst waarschijnlijk alleen maar groter wordt, in vrijwel alle sectoren. Wat wij alleen aan de kaak stellen, zijn de uitwassen van de manier waarop we flexibiliteit nu georganiseerd hebben. Die is gewoon heel slecht en draagt niet bij aan onze behoefte aan productiviteitsgroei. Onze stelling is dat flexibiliteit of wendbaarheid zo belangrijk is dat je dat niet alleen extern, buiten het standaardcontract, kunt organiseren. Flexibiliteit zul je ook in vaste contracten moet inbouwen, niet uitsluitend in flex- of zzp-contracten. Concreet ben ik voor cao's die tachtig procent vastleggen van het huidige salaris met daarbovenop een variabele beloning van veertig procent, dus inclusief winstdeling. Dat werkt dus twee kanten op, positief en negatief. Supermarktmedewerkers die zich de afgelopen periode uit de naad gewerkt hebben, behoor je nu, ook gezien de winstontwikkeling van die bedrijven, die volledige veertig procent extra uit te betalen en ze dus op 120 procent uitkomen. Andersom moet je een tuinbouwbedrijf dat als gevolg van de Brexit zijn tulpen nergens kwijt kan, de mogelijkheid bieden om terug te gaan naar tachtig procent. Door flexibiliteit op deze manier in te bouwen in vaste contracten, voorkom je een groot aantal volledige ontslagen en ontneem je werkgevers de prikkel om flexibiliteit alleen extern te zoeken.’
Hoe is uw rapport ontvangen en is het door de coronacrisis niet naar de achtergrond verdwenen?
‘Zeker niet. Gemiddeld twee keer per week word ik ergens uitgenodigd om er over te komen praten. Wat mij opvalt in het veld, zowel bij werkgevers en de vakbeweging als in politiek Den Haag, is dat het besef groeit dat het nu niet goed gaat. Daar begint elke verandering mee, daar moet de motivatie uit ontstaan om dingen anders te willen doen. En men ziet dat de aanbevelingen in het rapport in balans zijn, en dat het de richting op moet die wij schetsen. Dat is hoopgevend, want van Ruud Lubbers heb ik geleerd dat het bij dergelijke grote veranderingen belangrijk is om éérst de richting goed te kiezen, maatvoering en timing komen daarna wel aan bod.’
‘De coronacrisis heeft voor een ongelooflijk harde en wrede, maar ook heel duidelijke confrontatie met de tekortkomingen van het huidige systeem gezorgd. Flexwerkers zijn als eersten de klos, en zzp'ers blijken onvoldoende verzekerd en weerbaar en vallen terug op collectieve voorzieningen waar ze niet of nauwelijks aan hebben bijgedragen. Dat is precies de reden dat het kabinet nu de fiscale voorzieningen voor zzp'ers beperkt. Veel zzp'ers gebruiken die faciliteiten immers niet waarvoor ze bedoeld zijn, namelijk voor het financieren van een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Ze verlagen daarentegen hun tarieven, waardoor ze meer opdrachten binnen hopen te halen.’
Een kritiekpunt op uw rapport is dat interne wendbaarheid alleen te organiseren is door grote bedrijven, niet door het mkb of de bakker op de hoek.
‘De bakker op de hoek gaat inderdaad niet voor een andere baan zorgen als hij een werknemer ontslaat, zoals de huidige wet vraagt. Dat kun je vergeten. Een ander deel van de oplossing zit dan ook in het bevorderen van werkgeverschap en het moderniseren van het ontslagrecht. Wij zijn het enige land ter wereld dat heeft besloten dat de bakker en de aannemer een werknemer die een gecompliceerde heupbreuk oploopt bij het skiën, twee jaar loon moeten doorbetalen. Dat is eigenlijk onvoorstelbaar. De periode van loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid moet terug naar een jaar, en wat mij betreft nog verder, vergelijkbaar met ons omringende landen als Duitsland en Denemarken.’
‘Daarbij moeten we zorgen dat mensen na ontslag veel gemakkelijker kunnen doorstromen naar een nieuwe baan. Ontslag is nu een bijna traumatische ervaring en mensen zoeken bescherming in het ontslagrecht. Vervolgens moet het UWV met ze aan de slag gaan, maar die kan dat niet aan. In de praktijk laten we mensen na ontslag soms een half jaar thuis zitten. Terwijl de uitzendbureaus zeggen: laat ons voor die mensen een baan zoeken. Een prachtig idee, maar dat vereist dat van iedere werkende Nederlander ergens geregistreerd moet zijn wat ze kunnen, wat ze niet kunnen en wat ze nog nodig hebben aan bijscholing. Een van de voorstellen uit ons rapport is dan ook een individueel ontwikkelbudget: iedereen krijgt bij geboorte een gelijk bedrag dat beschikbaar is gedurende de hele loopbaan. Na een universitaire studie is dat bedrag bijna op, maar een mbo'er die op zijn achttiende gaat werken, houdt nog heel veel over om zich gedurende zijn loopbaan te blijven ontwikkelen.'
De individuele leerbudgetten moeten dan wel worden besteed aan het ontwikkelen van competenties die op de arbeidsmarkt worden gevraagd. De regierol zou daarom bij werkgevers moeten liggen. Bij PwC hebben we op dat punt ervaring met wat we noemen skills-bridgeprojecten, waarin mensen van baan naar baan worden begeleid. Essentieel in die projecten is dat er alleen geld wordt besteed aan opleidingen, als er een werkgever is die een baangarantie biedt aan een werknemer die met die opleiding nieuwe competenties verwerft.’
‘Prima, dat kan zeker werken. Daarnaast zijn er ook andere benaderingen denkbaar. Een van de ideeën die rondom ons rapport ontstonden, was dat van een triagetent voor de arbeidsmarkt. De vraag was wat sectoren van elkaar kunnen leren in het omgaan met de coronacrisis. De manier waarop de zorg de intake van nieuwe patiënten had georganiseerd, was door het opzetten van een triagetent voor de ingang van het ziekenhuis. In die tent wordt voor iedereen die binnenkomt direct het zorgtraject bepaald: terug naar huis, een ziekenhuisopname, of door naar de IC. Het gebrek van de huidige arbeidsbemiddeling is dat de regeling waarin je zit, beslissend is voor het traject dat je doorloopt. Als je in de WW zit, word je eerst een half jaar uitsluitend door het UWV bediend, daarna stroom je door naar de participatiewet en de bijstand van de gemeente. Maar die instanties kunnen dat nu al niet goed aan, en je houdt je hart vast als straks de echte klappen komen en mensen massaal op straat komen te staan. De uitzendbranche beweegt daar ergens tussendoor. Je zou moeten zorgen dat er voor iedereen die zijn baan verliest één loket komt, gezamenlijk bemand door het UWV, de gemeentelijke diensten en de uitzendbureaus. Er wordt direct bij de intake gekeken wat iemand kan, wat nog niet en welke leerbehoefte er is. Concreet: stewardessen zijn al goed in het communiceren met en het verzorgen van passagiers, en met enige medische bijscholing kunnen ze die kwaliteiten prima inzetten in de zorg.'
‘Het gebrek van de huidige arbeidsbemiddeling is dat de regeling waarin je zit, beslissend is voor het traject dat je doorloopt. Als je in de WW zit, word je eerst een half jaar uitsluitend door het UWV bediend, daarna stroom je door naar de participatiewet en de bijstand van de gemeente. Maar die instanties kunnen dat nu al niet goed aan, en je houdt je hart vast als straks de echte klappen komen en mensen massaal op straat komen te staan.'
Mijn vraag is dan wie er in die tent zitten? Ik zou zeggen: de KLM en de werkgevers in de zorg. En iemand moet de regierol nemen en deze werkgevers begeleiden bij hun business transformatie. Waarom zou dat niet een commerciële en dus onafhankelijke partij als PwC kunnen zijn?
‘Je kunt dit niet buiten de bestaande instanties om organiseren. Dat werkt niet in Nederland. Maar ik ben een enorme voorstander van publiek-private samenwerking, vanwege de verschillende expertises en dynamiek die je dan bij elkaar brengt. En er zijn echt nieuwe allianties nodig om de problemen op de arbeidsmarkt aan te pakken. We moeten af van het oude conflictdenken in termen van werkgevers of werknemers, links of rechts, publiek of privaat; dat is allemaal irrelevant voor het denken over de toekomst. En die allianties zijn te mobiliseren.’
‘Met het rapport hebben we impasses en taboes proberen te doorbreken die niet zijn vol te houden. Het was bedoeld als een steen in de vijver, en ik denk dat het in het algemeen goed gevallen is en serieus wordt genomen. Het kabinet doet al de dingen die het nu kan doen. Denk aan het beperken van zzp-faciliteiten. De programmacommissies van de verschillende partijen hebben ons rapport op tafel liggen. Het D66-programma is al uitgekomen en volgt helemaal onze lijn. Cruciaal worden de onderhandelingen over het nieuwe regeerakkoord volgend jaar. In het Nederlandse politieke bestel is dat het enige moment, afgezien van een crisis als nu met corona, waarop afspraken over majeure stelselveranderingen gemaakt kunnen worden. Daarna is voor een hele kabinetsperiode dikwijls alles weer dichtgetimmerd.’
Wie is Hans Borstlap?
Hans Borstlap (Amsterdam, 1946) werkte na een studie sociologie op het wetenschappelijk bureau van de ARP (opgegaan in het CDA) en werd daarna raadsadviseur sociaal-economisch beleid onder premier en ‘leermeester en vriend’ Ruud Lubbers. In 1989 werd Borstlap benoemd tot directeur-generaal Algemene beleidsaangelegenheden bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en in 2000 tot directeur-generaal Strategie en Arbeidsmarkt op het ministerie van OC&W. Van 2002 tot 2016 was hij lid van de Raad van State. Sinds zijn pensionering is hij actief als onafhankelijk bemiddelaar bij cao-onderhandelingen.
In november 2018 werd Borstlap voorzitter van de commissie Regulering van werk ('de commissie-Borstlap') met als opdracht de werking van de huidige arbeidsmarkt te onderzoeken, en na te gaan of de regulering van werk nu en in de toekomst nog leidt tot de gewenste uitkomsten voor werkenden, bedrijven en de samenleving als geheel.
In januari 2020 bracht de commissie haar rapport ‘In wat voor land willen wij werken? - Naar een nieuw ontwerp voor de regulering van werk'uit.
Gerelateerde content
Contact
Volg ons
