Leeftijdsdiversiteit verbetert weerbaarheid ondernemingen

25/01/23

Optimale verdeling generaties in bestuur zorgt voor hogere solvabiliteitsratio

Een grotere leeftijdsdiversiteit in de bestuurskamer draagt bij aan de weerbaarheid van ondernemingen. Onderzoek van PwC laat zien dat een optimale verdeling van verschillende generaties in een raad van bestuur bijdraagt aan een hogere solvabiliteitsratio en daarmee aan een meer veerkrachtige organisatie. PwC roept besturen op in gesprek te gaan over de toegevoegde waarde van een ander leeftijdsperspectief.

Optimale leeftijdsdiversiteit creëert waarde

Een hogere solvabiliteitsratio is een indicator voor het vermogen van een onderneming aan haar financiële verplichtingen op lange termijn te voldoen. Dat draagt bij aan veerkracht en vermindert de blootstelling aan risico's, wat uiteindelijk weer meer waarde creëert: hetzelfde rendement kan worden gerealiseerd met minder risico.

‘Hoe een onderneming gefinancierd wordt, ofwel solvabiliteit, is in hoge mate een keuze. Het is een reflectie van de risicobereidheid van het ondernemingsbestuur. Uit ons onderzoek blijkt dat leeftijdsdiversere besturen voorzichtiger financieren en daarmee significant meer waarde creëren voor de onderneming’, duidt PwC’s hoofdeconoom Jan Willem Velthuijsen.

Het PwC-onderzoek - gebaseerd op de data van 11.000 ondernemingen - stelt vast dat er een optimaal niveau van leeftijdsdiversiteit bestaat. Als de Nederlandse ondernemingen in de steekproef het optimale niveau van leeftijdsdiversiteit in het bestuur zouden bereiken, zouden zij in totaal tot 51,8 miljard euro aan waarde kunnen winnen, ofwel 1,8 procent van hun huidige boekwaarde. Velthuijsen: ‘In termen van marktkapitalisatie komt dat neer op 21,2 miljard euro, ongeveer de marktwaarde van een bedrijf als DSM’.

Te weinig of te veel leeftijdsdiversiteit

De maximale te winnen waarde kan worden bereikt als de leeftijdsdiversiteit op het optimale niveau is, waar de relatie tussen leeftijdsdiversiteit en solvabiliteitspercentages het sterkst is. Velthuijsen: ‘Het blijkt dat je te weinig, maar ook te veel leeftijdsdiversiteit kunt hebben. Stel je dat voor als een heuvel: je kunt waarde winnen door jouw leeftijdsdiversiteit te vergroten tot je het optimale niveau bereikt, de top van de heuvel. Ga je verder en worden de leeftijdsverschillen nog groter, dan neemt de waarde juist af.’

Veel ruimte voor verbetering van leeftijdsdiversiteit

Optimale leeftijdsdiversiteit betekent dus een optimale verdeling van verschillende generaties in raden van bestuur. Velthuijsen: ‘In de praktijk zien we dat er bij veel bedrijven nog ruimte is om waarde te creëren door meer leeftijdsdiversiteit. De meeste bedrijven komen niet eens in de buurt van de top: slechts één op de vijftien Nederlandse bedrijven lukt dat. Dat komt doordat de gemiddelde leeftijd van bestuursleden relatief hoog is en besturen nog vrij homogeen zijn. Besturen met te veel leeftijdsdiversiteit zijn in de praktijk zeldzaam.’

Meer leeftijdsdiversiteit voegt ander perspectief toe

Governance-expert Jacobina Brinkman van PwC vindt het mooi dat ‘we het verband op basis van de gegevens van duizenden bedrijven hard kunnen maken en er zelfs een getal in euro’s aan kunnen hangen.’

Ze wijst erop dat we leven in een tijdperk van ongekende diversiteit in gender, culturele achtergrond, seksuele geaardheid en religie. Maar bij de meeste bedrijven maakt leeftijdsdiversiteit geen deel uit van de inclusie & diversiteitsagenda. Bij de aanstelling van nieuwe bestuursleden kijken zij vooral nog naar de jaren ervaring die iemand meebrengt.

Brinkman: ‘Dat een bestuurder een aantal vlieguren heeft gemaakt, is ook belangrijk. Maar dat hoeft niet het enige criterium te zijn. Dit onderzoek suggereert dat leeftijdsdiversiteit op zeker moment zelfs belangrijker is dan vlieguren. Ik geloof in de kracht van diversiteit en verschillende perspectieven. De manier waarop we zaken bekijken en beoordelen, verandert. Wat vroeger normaal was, hoeft nu niet meer zo te zijn. Het toevoegen van een jonger en nieuwer perspectief kan daarom waardevol zijn. Ik zou besturen willen oproepen daarover na te denken en het gesprek aan te gaan.’

Uitleg gemiddelde leeftijd en leeftijdsdiversiteit

Leeftijdsdiversiteit gaat over de kwalitatieve aspecten van de aanwezigheid van verschillende generaties binnen een bestuur. Leeftijdsdiversiteit is niet hetzelfde als de gemiddelde leeftijd: besturen met een lage gemiddelde leeftijd hebben niet noodzakelijkerwijs een lage leeftijdsdiversiteit en andersom.

We illustreren dit aan de hand van een voorbeeld: de vijf volgende raden van bestuur hebben ongeveer dezelfde gemiddelde leeftijd (50), maar totaal verschillende samenstellingen. Die verschillende samenstelling leidt tot verschillen in de leeftijdsdiversiteit.

Om die leeftijdsdiversiteit aan te duiden, gebruiken we de zogenoemde variatiecoëfficiënt, de verhouding tussen de standaardafwijking en het gemiddelde. Hoe hoger de variatiecoëfficiënt, des te groter de spreiding rond het gemiddelde. Een variatiecoëfficiënt (leeftijdsdiversiteitsindicator) van 0 betekent dat alle bestuursleden dezelfde leeftijd hebben. Voor dit onderzoek is 43 de meest optimale leeftijdsdiversiteit: daar is de relatie tussen leeftijdsdiversiteit en solvabiliteitsratio het grootste (de ‘top van de berg’). Maar pas op: dit is dus niet de gemiddelde leeftijd, maar de meest optimale waarde van de diversiteitsscore.

De exacte berekeningen vindt u in de bijlage van het onderzoek.