Positie vrouw op werkvloer terug op niveau 2017

08/03/21

Women in Work 2021

Covid-19 heeft een sterk remmend effect op gendergelijkheid. De pandemie en de reactie van de markt en overheden wereldwijd hebben een onevenredige impact op de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Zij zijn weer terug op het niveau van 2017.

Om de door Covid-19 veroorzaakte schade aan de positie van werkende vrouwen ongedaan te maken, moet de vooruitgang op weg naar gendergelijkheid twee keer zo snel gaan als in het verleden. Dat blijkt uit het rapport Women in Work 2021 van Strategy&, onderdeel van het PwC-netwerk.

Zorgtaken liggen traditioneel bij de vrouw

Het coronavirus heeft de al bestaande ongelijkheden in de beroepsbevolking verder vergroot. Voordat Covid-19 toesloeg, besteedden vrouwen volgens onderzoek van UN Women gemiddeld zes uur per week meer aan onbetaalde zorg dan mannen. In deze crisis is dat opgelopen tot bijna een fulltimebaan. Het gevolg hiervan is dat vrouwen gedwongen worden om de arbeidsmarkt de rug toe te keren, met een achteruitgang in gendergelijkheid, inkomen en economische productiviteit tot gevolg.

Het is daarom extra belangrijk als werkgever om waar het kan mee te denken in het ontzorgen. Door bijvoorbeeld compensatie te geven voor kinderopvang. Ook kan het helpen om parttimers, nadat de kinderen wat ouder zijn, een gesprek met een jobcoach aan te bieden en ze te helpen met de doorgroei naar leidinggevende posities.

Inclusie en diversiteit bovenaan de agenda

Als we willen voorkomen dat deze pandemie de disbalans op de arbeidsmarkt nog verder vergroot, is het nu tijd om veranderingen aan te brengen in de manier waarop we proberen om gelijkheid binnen ons personeelsbestand te bewerkstelligen. Diversiteit en inclusie moeten wat mij betreft echt bovenaan de strategische workforceplanning en het talentmanagement staan. Het wordt aanpakken. De cijfers laten dat zien. Het gaat helaas niet vanzelf. Organisaties zullen in de bedrijfscultuur niet alleen betekenis moeten geven, maar juist ook integraal praktische zaken moeten aanpakken.

Bij die praktische zaken zitten ook quick wins. Die zijn relatief snel te implementeren in vergelijking met bijvoorbeeld een inclusieve cultuur, die langer de tijd nodig heeft om te groeien. Dan gaat het bijvoorbeeld over flexibiliteit voor het afstemmen van werktijden en arbeidsvoorwaarden, het monitoren van gelijke beloning bij gelijkwaardig werk en strengere eisen voor gender- en culturele gelijkheid stellen als het op werving en selectie aankomt.

Sociaaleconomisch klimaat vraagt ook om gelijkheid

Bedrijven die achterblijven op het gebied van gendergelijkheid zullen dat op den duur gaan voelen in hun omzet en succes. Het is simpelweg onverstandig om de helft van je potentiële talentenpool te negeren. Steeds meer onderzoeken tonen aan dat bedrijven die in staat zijn de loonkloof (in Nederland in 2020 nog goed voor veertien procent) te dichten en een echt divers personeelsbestand aan te trekken en te behouden, succesvoller en duurzamer zijn dan hun concurrenten.

Versnellen van gelijkheid op werkvloer

Er valt sowieso ontzettend veel te winnen bij het versnellen van gelijkheid op de werkvloer: onze index toont aan dat het dichten van de loonkloof in Nederland een gigantische boost van zo’n 129 miljard euro aan het bbp zou geven.

Vergeet ook niet dat steeds meer regeringen wettelijke eisen stellen aan het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. De Europese Commissie heeft vorige week een wetsvoorstel over loontransparantie gepresenteerd. Een vergelijkbare wet in het Verenigd Koninkrijk dwingt dat sinds 2017 al af voor bedrijven met meer dan 250 werknemers.