(Schijn)zelfstandigheid Stand van zaken en vooruitblik

Door: Maaike Sips en Donald Hillebregt (PwC Knowledge Centre, Tax), Dennis Jolly (PwC Workforce, Legal) en Henk van Keersop (PwC Workforce, Employment, Tax)

Schijnzelfstandigheid doet zich voor als iemand behandeld wordt als zzp’er, maar feitelijk werkzaamheden verricht als werknemer. Hierbij worden loonheffingen en sociale premies, die wel voor werknemers gelden maar niet voor zelfstandigen, niet ingehouden en afgedragen. Bovendien missen mensen in een verkapte dienstbetrekking essentiële arbeidsrechtelijke bescherming, zoals ontslagbescherming en loondoorbetaling tijdens ziekte.

Het begrip ‘zelfstandige’ of ‘zzp’er’ is niet eenduidig gedefinieerd. Grofweg zijn er drie typen zelfstandigen te onderscheiden:

1. De werkende die, vergelijkbaar met een vrije beroepsuitoefenaar met ondernemersrisico's, zelfstandig opdrachten vervult.
2. De werkende die op eigen initiatief werkt als zzp’er in situaties die (veel) kenmerken hebben van een dienstbetrekking.
3. De werkende die niet naar eigen keuze als zzp’er wordt ingehuurd in situaties die veel lijken op een dienstbetrekking.

Alle groepen kampen op dit moment met onzekerheid over de fiscale en arbeidsrechtelijke vormgeving van hun arbeidsrelatie, mede door onduidelijk overheidsbeleid. De onzekerheid over hoe werkenden in de juiste relatie te kwalificeren veroorzaakt onrust op de arbeidsmarkt. Nu de Belastingdienst sinds 1 januari 2025 weer handhaaft op schijnzelfstandigheid en vanaf 1 januari 2026 de nieuwe Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties van kracht wordt, staan grote veranderingen te wachten, maar hopelijk ook meer duidelijkheid. In de volgende paragrafen lichten we toe wat de huidige regels zijn en waar opdrachtgevers en zelfstandigen vanaf 2026 rekening mee moeten houden.

Volgens artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is een arbeidsovereenkomst een overeenkomst waarbij de ene partij (werknemer) zich verbindt om in dienst van de andere partij (werkgever) tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

De arbeidsverhouding in dienstbetrekking kent vier essentiële criteria: (a) arbeid, (b) loon, (c) gezag (werken ‘in dienst van’ een werkgever) en (d) werken gedurende zekere tijd. Bij schijnzelfstandigheid draait de discussie vooral om het derde criterium, de gezagsverhouding, omdat zelfstandigen verondersteld worden zonder hiërarchische ondergeschiktheid te werken. In de praktijk is het echter niet altijd duidelijk of iemand écht zelfstandig werkt of onder gezag, vooral niet bij nieuwe werkvormen zoals werken via apps of op afroep.

Uit de meest recente jurisprudentie volgt dat de feitelijke invulling van werkzaamheden en afspraken bepalend is, ongeacht hoe partijen hun verhouding benoemen of wat hun intentie was. In het Deliveroo-arrest uit 2023 bevestigde de Hoge Raad dat maaltijdbezorgers van Deliveroo geen echte zelfstandigen waren, maar werkten op basis van een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad hanteerde in dit arrest een breed aantal gezichtspunten voor de beoordeling of sprake was van een arbeidsovereenkomst, zoals de aard en duur van de werkzaamheden, de wijze waarop de werkzaamheden en werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk in de organisatie en de bedrijfsvoering, de verplichting tot het verrichten van persoonlijke arbeid, tarievenbepaling, ondernemersrisico en externe profilering als ondernemer.

In de zeer recente Uber-zaak (februari 2025) bevestigde de Hoge Raad dat er geen vaste rangorde geldt tussen de gezichtspunten. De gezichtspunten moeten contextueel worden gewogen. Het externe ondernemerschap, dus het ondernemerschap van de werkende buiten de betreffende opdracht, is daarbij op voorhand niet van meer of minder gewicht dan de andere gezichtspunten. Het bijzondere aan het gezichtspunt extern ondernemerschap is wel dat dit zich juist buiten de betreffende opdracht afspeelt. Dit heeft verstrekkende gevolgen: twee personen kunnen dezelfde werkzaamheden verrichten, maar verschillend gekwalificeerd worden. Deze uitleg geeft richting in veel situaties, maar maakt de beoordeling in sommige situaties ook complexer, aangezien elke verhouding individueel beoordeeld moet worden.

In Nederland is er een duidelijk verschil in de fiscale behandeling van zelfstandigen en werknemers in loondienst. Dit verschil is niet alleen van belang voor de betrokken werknemers en zelfstandig ondernemers, maar speelt ook een cruciale rol voor werkgevers. Zelfstandigen profiteren van diverse fiscale voordelen die hen stimuleren hun ondernemerschap verder te ontplooien. Zo kunnen zij in de inkomstenbelasting onder andere gebruikmaken van de zelfstandigenaftrek, de startersaftrek en de MKB-winstvrijstelling, die allemaal zorgen voor een lagere belastingdruk.

Inkomsten uit dienstbetrekking zijn daarentegen onderhevig aan de loonheffingen, die worden geheven over het ‘brede’ loonbegrip van de wet Loonbelasting. Dit betekent dat vrijwel alle voordelen die voortvloeien uit een dienstbetrekking als loon worden beschouwd en dus belastbaar zijn. De werkgever is verantwoordelijk voor het inhouden en afdragen van de loonbelasting, premies werknemersverzekeringen en (mogelijke) bijdragen aan het pensioen van de werknemer.

De rol van de werkgever is hierbij essentieel. Werkgevers moeten niet alleen zorgen voor de juiste afdracht van loonheffingen, maar ook de arbeidsrelatie met hun werknemers en opdrachtnemers goed in kaart hebben.

Het arbeidsrecht regelt de rechten en verplichtingen tussen werknemers en werkgevers. Als blijkt dat een zelfstandige juridisch gezien als werknemer moet worden aangemerkt, heeft dat ingrijpende gevolgen voor beide partijen. De (voormalig) zelfstandige kan met terugwerkende kracht aanspraak maken op diverse werknemersrechten, terwijl de opdrachtgever wordt geconfronteerd met werkgeversverplichtingen. Zo heeft een werknemer bij ziekte recht op loondoorbetaling gedurende de eerste 104 weken. De werkgever is wettelijk verplicht om in die periode minimaal 70% van het loon door te betalen, waarbij in het eerste jaar ten minste het minimumloon moet worden bereikt. Bovendien geldt er een opzegverbod tijdens ziekte en moet de werkgever aan de slag met de re-integratie van de zieke werknemer. 

Mogelijk moet er ook met vijf jaar terugwerkende kracht een collectieve arbeidsovereenkomst worden toegepast, waarbij de (voormalig) zelfstandige aanspraak kan maken op de arbeidsvoorwaarden die daarin staan voor zover deze gunstiger zijn dan die voortvloeiden uit de opdrachtrelatie. Denk aan de minima van de cao-salarisschalen, overwerk- en onregelmatigheidstoeslagen en vakantiedagen (ten minste 20 per jaar op basis van een fulltime dienstverband).

Ook kan de werkgever verplicht worden gesteld met terugwerkende kracht pensioenpremies af te dragen aan een bedrijfstakpensioenfonds, als het bedrijf onder de werkingssfeer van zo’n fonds valt.

Een ander belangrijk gevolg is de ontslagbescherming waar een werknemer vanaf de start van de arbeidsrelatie aanspraak op maakt. Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar eenzijdig worden beëindigd, maar alleen als er sprake is van een redelijke ontslaggrond. Daarbij moet eerst toestemming worden verkregen van het UWV of ontbinding door de kantonrechter. Als de arbeidsrelatie daadwerkelijk wordt beëindigd, heeft de werknemer in ieder geval recht op een wettelijke transitievergoeding, waarvan de hoogte bepaald wordt op basis van de gehele duur van het dienstverband (dus inclusief de duur van de eerdere opdrachtrelatie).

Kortom, wanneer een zelfstandige achteraf als werknemer wordt gekwalificeerd, heeft dit verstrekkende juridische consequenties. De voormalig zelfstandige kan met terugwerkende kracht tal van werknemersrechten opeisen, terwijl de werkgever wordt geconfronteerd met onvoorziene verplichtingen en potentiële naheffingen. Een dergelijke herkwalificatie kan voor complexe en kostbare situaties zorgen.

Om de ontwikkelingen rondom de kwalificatie van werknemers en zelfstandigen te plaatsen, is het nuttig ook naar het verleden te kijken. In 2016 werd de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) ingevoerd, ter vervanging van de oude VAR-regeling (Verklaring Arbeidsrelatie). Nieuw waren de modelovereenkomsten tussen opdrachtgevers en opdrachtnemers, waarin werd vastgesteld of er sprake was van een arbeidsrelatie. Het doel van de wet was meer duidelijkheid te scheppen over echte dienstbetrekkingen tussen werkgevers en werknemers. In de praktijk ontstond echter juist veel onduidelijkheid over de gehanteerde criteria en modelovereenkomsten. Daarom kondigde de overheid een handhavingsmoratorium af dat telkens werd verlengd voor uiteindelijk de periode 2016 tot en met 2024. Gedurende al deze jaren werd feitelijk niet gehandhaafd op schijnconstructies, behalve bij situaties van kwaadwillendheid. Dit leidde tot scheefgroei waarin veel zzp’ers jarenlang voor één opdrachtgever bleven werken zonder echte toetsing van hun arbeidsrelatie.

Vanaf 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium opgeheven, wat betekent dat de Belastingdienst weer actief handhaaft op schijnzelfstandigheid. Om de overgang naar handhaving soepel te laten verlopen en onrust te verminderen kunnen naheffingsaanslagen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025 worden opgelegd, maar worden over het jaar 2025 nog geen boetes opgelegd. Belastingrente is dan wel verschuldigd.

In de huidige situatie worden arbeidsrelaties beoordeeld op basis van de Wet DBA en de jurisprudentie op dit gebied. De uitspraak van de Hoge Raad in de Deliveroo-zaak en de antwoorden van de Hoge Raad in de Uber-zaak zijn hierbij vooral van belang. Nu de Hoge Raad heeft aangegeven dat het systeem van modelovereenkomsten feitelijk niet werkt, worden deze niet meer afgegeven door de Belastingdienst. Huidige modelovereenkomsten blijven wel geldig tot 2029, maar geven geen rechtszekerheid en moeten ook naar de realiteit worden gewogen.

De overheid wil door middel van een nieuwe wet zelfstandigen en opdrachtgevers meer duidelijkheid verschaffen. Hiertoe heeft ze eerder het wetsvoorstel Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR) aangekondigd met de bedoeling deze per 1 januari 2026 te laten ingaan. Het wetsvoorstel introduceert ook een rechtsvermoeden van een dienstbetrekking in situaties van lagere uurlonen. Op dit wetsvoorstel is veel kritiek gekomen. Eind maart 2025 hebben de staatssecretaris van Financiën en de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven het eerder gepubliceerde wetsvoorstel Wet VBAR aan te passen. Met de aanpassing zou het wetsvoorstel explicieter aan moeten sluiten bij de recente jurisprudentie inzake Deliveroo en Uber.

Daarnaast wordt met de Wet VBAR een nieuw element ingevoerd voor een wettelijk rechtsvermoeden van werknemersrelatie voor laagbetaalde zelfstandigen die minder dan ongeveer 33 euro per uur krijgen betaald. De gedachte hierachter is dat deze groep waarschijnlijk geen echte zelfstandigen zijn en dus arbeidsbescherming behoeven. Zeker voor de groep zelfstandigen die niet vrijwillig kiezen voor hun ondernemerschap zal deze eis uit de wet VBAR hoop geven.

Het aangepaste wetsvoorstel wordt voor de zomer verwacht. Pas dan zien we hoe het aangepaste wetsvoorstel Wet VBAR die jurisprudentie concreet vertaalt naar nieuwe richtlijnen wat – hopelijk – ook op voorhand meer duidelijkheid geeft.

De nieuwe Wet VBAR, in combinatie met de hernieuwde handhaving onder de Wet DBA, zal naar verwachting leiden tot meer duidelijkheid en een striktere naleving van de arbeidsrelatie. De Hoge Raad heeft met het Deliveroo-arrest en bij de beantwoording van prejudiciële vragen van de lagere rechter in de Uber-zaak benadrukt dat de feitelijke invulling van de arbeidsrelatie belangrijker is dan de formele contractvorm en dat gekeken moet worden naar alle feiten en omstandigheden zonder rangorde.

Voor zowel opdrachtgevers als opdrachtnemer is het zaak hun arbeidsrelaties zorgvuldig te controleren. Hiervoor raden wij aan de volgende punten zorgvuldig te monitoren:

• Analyseer welke functies daadwerkelijk in aanmerking komen voor zelfstandigen. Functies die tot de kernactiviteiten van de onderneming behoren zijn minder geschikt voor zzp-invulling—tenzij de werker aantoonbaar zelfstandig opereert, inclusief eigen werkwijzen en ondernemersrisico.
• Houd rekening met de mate waarop iemand ook buiten de opdracht actief is als ondernemer. Doordat gegevens van extern ondernemerschap worden meegewogen kan de beoordeling van de arbeidsrelatie per geval anders uitpakken.
• Besteed extra aandacht aan opdrachten met een uurtarief van minder dan 33 euro per uur. Vanaf 2026 geldt een rechtsvermoeden van werknemerschap voor zzp’ers onder deze tariefgrens.
• Herzie bestaande overeenkomsten en verduidelijk hierin de arbeidsrelatie waardoor deze op papier en in de praktijk werkbaar blijft. 

Door tijdige toetsing, van onder andere de bovenstaande punten, kunnen dure claims en procedures worden voorkomen. Zo behouden echte zelfstandigen hun ondernemingsvrijheid, terwijl werkenden die feitelijk werknemer zijn ook daadwerkelijk op de bijbehorende bescherming kunnen rekenen. Dit draagt bij aan een toekomstbestendige arbeidsmarkt waarin zowel flexibiliteit als zekerheid een plek hebben, zonder misbruik via schijnconstructies.