Door CSRD kunnen organisaties zich beter profileren

De European Sustainability Resporting Standard (ESRS) richt zich op het beleid en de plannen voor werknemers van organisaties. Daarnaast gelden de standaarden ook voor werknemers in de aan- en toeleveringsketens, en voor de gemeenschappen die beïnvloed of geraakt worden door de activiteiten van een onderneming.

Ik hoor u denken dat dit voor meer onnodige lastendruk zorgt. Normaal gesproken ben ik het volledig met u eens, maar voor ESRS S1 (Own workforce) maak ik een uitzondering. Deze standaard biedt namelijk werkgevers met een sociaal verantwoord personeelsbeleid de kans zich positief te profileren. Hoe dat zit, ga ik u uitleggen.

Onderscheiden door transparant te rapporteren  

Allereerst legt CSRD werkgevers geen normering op waaraan zij moeten voldoen. Verder zorgt CSRD voor een verplichting tot transparant rapporteren over duurzaamheidsonderwerpen, die financieel en qua impact belangrijk zijn voor organisaties. De ESRS-richtlijn wil dat organisaties transparant zijn over hun (HR-)strategie, beleid, doelen, KPI's en over de geboekte progressie. 

Organisaties moeten duidelijk omschrijven hoe ze er nu voorstaan, wat de plannen zijn voor de toekomst en hoe werkgevers de beleidsaanpassingen en progressie willen realiseren. Scores zijn daarbij ondergeschikt. 

Door de richtlijn te volgen, krijgen organisaties met een goed verhaal, ambitieuze verbeterplannen en concrete toekomstprojecten het podium om zich publiekelijk te onderscheiden van collega’s die niet verder komen dan windowdressing. 

Werkgevers moeten zich alvast voorbereiden op ESRS

Vanaf 2024 moeten grote bedrijven in Europa voldoen aan ESRS S1. In 2025 zal ESRS S1 ook voor kleinere ondernemingen gelden. Het is daarom belangrijk dat u zich nu alvast goed voorbereidt.

CSRD heeft als doel dat werkgevers laten zien hoe ze omgaan met hun medewerkers en omgeving. Zoals gezegd wordt er geen oordeel gegeven over wat goed en fout is. In mijn optiek is dit een goede keuze. Daardoor gaat de meeste aandacht niet uit naar de vraag of het gestelde quotum of quorum wel terecht is. De recente discussies over het vrouwenquotum zijn er een voorbeeld van.

‘ESRS zorgt voor competitie-element’

Alle relevante onderwerpen die zorgen voor een succesvolle workforcestrategie zijn onderdeel van ESRS. Bijvoorbeeld hoe organisaties zorgen voor een goede work-lifebalance, welke ontwikkelingsmogelijkheden werknemers hebben en of er een eerlijk beloningsbeleid is op basis van gender. Maar het gaat ook over onderwerpen zoals gedwongen arbeid en privacy.

De richtlijn zorgt verder voor een intern competitie-element, omdat je als organisatie ieder jaar beter wil presteren dan het vorige. Dat is veel eerlijker dan de welbekende lijstjes met ‘topwerkgevers’.  

Werkgevers worden afgerekend op te mooie beloften

Want werkgevers kunnen straks afgerekend worden op basis van niet alleen mooie beloften, maar op feiten ten aanzien van hun personeelsbeleid. Ja, je kunt er nog steeds voor kiezen om niet alles te delen, maar met die instelling ga je de ‘war on talent’ niet winnen.  

Ik vrees daarom dat er voor organisaties die hun personeels- en arbeidszaken mooier voorstellen dan ze zijn, slechte tijden aanbreken. ESRS S1 helpt, omdat het holle HR-frases helpt door te prikken. Als organisaties progressie willen boeken, moeten zij goed bedenken welke stappen ze willen nemen om echt aan de buitenwereld te laten zien dat ze goed bezig zijn.

‘Zorg dat je als organisatie altijd progressie boekt’

Zeker met behulp van artificial intelligence (AI) acht ik de kans groot dat ESRS het belangrijkste communicatiemiddel naar de arbeidsmarkt wordt. Het gaat namelijk om objectieve, gecontroleerde en betrouwbare informatie. Dit maakt een vergelijking met concurrenten mogelijk en daarmee ook een onderscheidend vermogen. Het zou me niet verbazen als er over een aantal jaar een volledig nieuwe ranking van topwerkgevers komt die zich baseert op feiten in plaats van beloftes. 

Mijn advies is daarom te investeren in een goede people-analyticsfunctie. Kijk of de zaken die zijn beloofd, worden waargemaakt en stuur eventueel bij. Zorg dat er goede HR-plannen liggen voor in de toekomst en kijk of deze realistisch en betrouwbaar zijn. Het allerbelangrijkste is dat je als organisatie ieder jaar progressie laat zien, op alle fronten.

Beschouw de workforce- en HR-strategie als een strategisch instrument om de continuïteit van de organisatie te waarborgen, want organisaties die laten zien dat ze waarde hechten aan ESRS en jaarlijks vooruitgang boeken, onderscheiden zich ten opzichte van hun concurrenten op de arbeidsmarkt.

Bastiaan Starink is PwC-expert op het gebied van HR en arbeidsmarkt. Daarnaast is hij werkzaam als bijzonder hoogleraar Arbeidsmarkt, Pensioenen en Belasting aan de Tilburg University. Periodiek verschijnt zijn column in het Financieele Dagblad.