In deze blogserie behandelen we transparantie in de (on)gelijkheid van beloning van mannen en vrouwen. Daarnaast bespreken we de invalshoeken die belangrijk zijn voor ondernemingen om zich daarop voor te bereiden.
In dit eerste blog geven we uitleg over de huidige wetgeving en de Europese Richtlijn Loontransparantie. Deze richtlijn is gericht op het bevorderen van gelijke beloning van mannen en vrouwen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en geeft vorm aan de toekomstige wet- en regelgeving in Nederland. Sinds 2019 staat een wetsvoorstel in de wacht om de huidige problemen in de wetgeving in Nederland op te lossen.
Huidige wet- en regelgeving
Het Nederlandse landschap van transparantie over gelijke beloning bestaat onder meer uit een transparantieverplichting voor ondernemingen met ten minste 100 werkzame personen en het recht op gelijke behandeling.
Huidige transparantieverplichting
Ondernemingen waar minimaal 100 personen werkzaam zijn, zijn jaarlijks verplicht om tijdens de overlegvergadering met de ondernemingsraad, de beloningsgegevens en de ontwikkeling van beloningsverhoudingen ten opzichte van het voorgaande jaar te bespreken. Dit is vastgelegd in artikel 23 lid 2 van de Wet op de Ondernemingsraden (hierna 'WOR').
Voorheen konden ondernemingsraden (hierna 'OR'en') al informatie opvragen over de beloningsgegevens op basis van artikel 31d WOR, maar sinds januari 2019 is het een verplicht onderwerp van overleg. Dit benadrukt het belang van het bespreekbaar maken van dit onderwerp. De eventuele drempels bij OR’en om dit onderwerp op de agenda te plaatsen, zijn hiermee weggenomen.
Huidig recht op gelijke behandeling
Sinds 1997 mag een werkgever, op grond van artikel 7:646 lid 1 Burgerlijk Wetboek, geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij arbeidsvoorwaarden, daaronder begrepen de beloning.
In artikelen 7 t/m 9 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen staat een nadere uitwerking van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ter zake van beloning. Deze artikelen beschrijven de zogeheten ‘maatmanmethode’ om vast te stellen of een werkgever het gelijk loonprincipe naleeft. Als een werknemer bijvoorbeeld naar het College van de Rechten van de Mens (hierna 'CRM') stapt, wordt deze maatmanmethode gebruikt bij de beoordeling of er sprake is van verboden onderscheid.
De maatmanmethode bestaat uit drie stappen:
- Aanwijzen 'maatman' | De werknemer die stelt benadeeld te zijn, moet een collega van het andere geslacht aanwijzen, die binnen dezelfde onderneming werkt of heeft gewerkt. Deze aangewezen collega verdient meer ‘voor arbeid van gelijke waarde dan wel, bij gebreke daarvan, voor arbeid van nagenoeg gelijke waarde’. Zo’n collega van het andere geslacht wordt een ‘maatman’ genoemd. Als er een maatman is gevonden, komt men toe aan de tweede stap.
- Verdient de maatman meer? | Werknemers hebben naast salaris, andere arbeidsvoorwaarden. Denk aan pensioen, een auto van de zaak en vakantierechten. Dit kan het lastig maken om werknemers met elkaar te vergelijken. Een werknemer kan bijvoorbeeld een lager salaris hebben dan haar collega, omdat zij in tegenstelling tot die collega een auto van de zaak heeft. Er kan dan per saldo wél sprake zijn van gelijke beloning. Als een werknemer een beloningsverschil wijt aan discriminatie, geldt als beginsel dat ‘pakketvergelijking’ niet is toegestaan. Blijkt de 'maatman' (stap 1) meer te verdienen dan de werknemer in kwestie (stap 2), dan gaat men over tot stap 3: komt het beloningsverschil door toepassing van gelijke of ongelijkwaardige maatstaven?
- Gelijkwaardige maatstaven | De beloning voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde voor mannen en vrouwen moet worden berekend op grond van gelijkwaardige maatstaven. Is er sprake van een verschillende beloning, dan is het aan de werkgever om te bewijzen dat dit verschil voortvloeit uit het op gelijkwaardige wijze toepassen van dezelfde deugdelijke beloningsmaatstaven. Als een beloningssysteem ondoorzichtig is, moet de werkgever bewijzen dat het niet discriminerend is. Slaagt de werkgever niet in dit bewijs, dan is sprake van verboden onderscheid op grond van geslacht.
Het is het voor werknemers doorgaans lastig om een “vermoeden” goed te onderbouwen. Zij moeten zelf proactief op zoek gaan naar de 'maatman'-collega, die ook nog maar eens (haar of) zijn salaris en alle overige arbeidsvoorwaarden wil prijsgeven. Het is aan de werknemer om feiten aan te voeren die ongelijke beloning op grond van geslacht kunnen doen vermoeden. Pas als de werknemer daarin slaagt, is het aan de werkgever om te bewijzen dat er niet in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving is gehandeld.
Het initiatiefvoorstel en de Europese Richtlijn Loontransparantie
De huidige wetgeving heeft te weinig instrumenten om ongelijke beloning tegen te gaan. Daarom is er een wijziging nodig. Het zwaartepunt ligt te veel bij de werknemer, waardoor ongelijke beloning een probleem van het individu is, in plaats van een probleem van de onderneming of de samenleving als geheel.
Het initiatiefvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen van 7 maart 2019 bevat de volgende vijf kerninstrumenten:
- Certificering | Er moet een certificeringssysteem komen, waarbij het verplicht wordt iedere drie jaar cijfers aan te leveren over het salaris van de werknemers.
- Bewijslastverzwaring | Ondernemingen met tenminste 250 werknemers moeten een certificaat verkrijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk belonen. Verkrijgen zij dat niet, dan wordt loondiscriminatie vermoed. Dit maakt het voor individuele werknemers gemakkelijker om aan te tonen dat sprake is van loondiscriminatie, zodat ze een procedure kunnen starten tegen de werkgever. De werkgever krijgt de kans om de situatie te verbeteren. Als daar geen gevolg aan wordt gegeven, kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een bestuurlijke boete opleggen van de vijfde categorie (maximaal € 103.000), met de mogelijkheid van boeteverhoging in geval van recidive.
- Informatieplicht | Ondernemingen met tenminste 50 werknemers krijgen een plicht tot informatieverstrekking over de beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag.
- Inzageplicht | Werkgevers moeten op verzoek loongegevens van vergelijkbare functies aan werknemers verstrekken.
- Klachtenregeling | Werknemers kunnen bij onverklaarbare loonverschillen een klacht indienen bij de werkgever en eventueel bij het CRM.
De Nederlandse Arbeidsinspectie wordt de toezichthoudende instantie en de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid krijgt de wettelijke taak om het parlement elke twee jaar te informeren over de ontwikkelingen van de loonkloof in Nederland.
Wat staat er in de Europese Richtlijn Loontransparantie?
De Europese Richtlijn Loontransparantie heeft de aanbevelingen gevolgd van de Europese Commissie uit 2014 en dit zou “moeten helpen het beginsel van gelijke beloning beter en doeltreffender toe te passen teneinde loondiscriminatie te bestrijden en bij te dragen aan het dichten van de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen”.
Deze richtlijn is gericht op het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. De Europese Richtlijn Loontransparantie omvat maatregelen om de openheid over beloningen te verbeteren en de handhaving van deze regels te versterken. De richtlijn is in juni 2023 aangenomen en moet uiterlijk in juni 2026 in, niet alleen de Nederlandse wetgeving, maar ook in de wetgeving van de andere EU lidstaten zijn geïmplementeerd. De nationale wetgeving van de lidstaten moet in 2026 aan de minimumvoorschriften voldoen en hebben daarnaast ruimte om aanvullende maatregelen te nemen.
Er worden minimumvoorschriften vastgesteld die de toepassing van het beginsel van gelijke beloning en het verbod op discriminatie op grond van geslacht moeten versterken:
- Sollicitatiebeleid | Werkgevers moeten vóór een sollicitatiegesprek proactief de aanvangsschaal of het aanvangsniveau van de beloning vermelden die bij de functie hoort. De werkgever kan deze informatie bijvoorbeeld in de vacature of in de uitnodiging voor het sollicitatiegesprek verstrekken. De werkgever mag sollicitanten niet vragen naar de beloning waar zij in hun eerdere arbeidsrelaties recht op hadden.
- Beloningstransparantie | Werkgevers moeten tijdens de arbeidsrelatie transparant zijn en hun werknemers toegang geven tot een beschrijving van de genderneutrale criteria die worden gebruikt om de beloning en loopbaanontwikkeling van werknemers te bepalen. De werknemers hebben een informatierecht dat inzage in beloningsverschillen mogelijk maakt.
- Rapportage | Werkgevers die ten minste 250 werknemers in dienst hebben, worden verplicht om jaarlijks informatie te publiceren over de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers in hun onderneming. Dit ziet naast het basissalaris op mogelijke verschillen in variabele looncomponenten, zoals bonussen.
Werkgevers moeten verschillen in beloningen kunnen rechtvaardigen op grond van objectieve en genderneutrale factoren.
Als uit de beloningsrapportage blijkt dat in een categorie van werknemers, die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten, een beloningsverschil bestaat van ten minste 5% en dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd, moet de werkgever in samenwerking met de werknemersvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uitvoeren en corrigerende maatregelen nemen.
Wat betekent dit voor u?
De toekomstige wijzigingen in de wetgeving over gelijke beloning kunnen betekenen dat de onderneming een aantal HR visie-, HR-beleidsstukken en HR (data-)processen moet invoeren of herzien.
Het initiatiefvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen introduceert vijf kerninstrumenten;
- Certificering
- Bewijslastverzwaring
- Informatieplicht
- Inzageplicht
- Klachtenregeling
De Europese Richtlijn Loontransparantie voegt daaraan toe:
- Sollicitatiebeleid
- Beloningstransparantie met eventuele verklaring via genderneutrale en objectieve factoren
- Rapportage
In de voorbereiding op bovenstaande zijn de volgende stappen raadzaam;
Over de auteurs
