Generatieverschillen dwingen tot nieuw werkgeverschap
Als u opgroeiende kinderen hebt, zult u het volgende tafereel wellicht herkennen: u komt thuis en uw tienerdochter speelt geconcentreerd een spel op haar tablet. Terwijl op de televisie ook een tekenfilm is te zien. Als u de tv uitzet, kijkt ze boos op en zegt: ‘Hé, daar zat ik naar te kijken!’
Jongeren kunnen tegenwoordig zonder enige moeite meerdere ballen tegelijk in de lucht houden. Via verschillende kanalen nemen ze informatie tot zich en selecteren hetgeen bruikbaar voor ze is. Communiceren doen ze via mails, apps, Facebook of Instagram. Ik wil niet als een oude man klinken, maar in mijn eerste baantje gebruikte ik vooral een fax om berichten te versturen. Een apparaat dat je na enig zoeken misschien nog vindt in een stoffig hoekje van een kantoor.
Huub Dekkers – specialist arbeidsmarkt PwC
Vier generaties op werkvloer
Thuis zijn deze generatieverschillen vaak eenvoudig op te lossen; op de werkvloer worden ze een steeds groter probleem. Door de aanwezigheid van vier generaties gaat de arbeidsvloer de komende jaren drastisch veranderen. En dat zal niet zonder slag of stoot gaan.
Meer werkstress
Onderzoek van salarisverwerker ADP toonde vorig jaar aan dat de helft (55 procent) van de Nederlandse werknemers vindt dat generatieproblemen voor meer werkstress zorgen. De voornaamste reden voor deze zogenoemde intergenerationele problemen is het verschil van inzicht over de aanpak van zaken. Daarnaast heerst de opvatting dat oudere werknemers langer doorwerken, waardoor onvoldoende ruimte overblijft voor nieuw talent. Ook hebben jongere en oudere werknemers andere opvattingen over de waarden binnen de organisatie en groepsverantwoordelijkheid.
Rol als vaderfiguur
In de laatste editie van ons corporate magazine Inzake waarschuwt Matthieu Weggeman, hoogleraar Organisatiekunde aan de Technische Universiteit Eindhoven, ook voor oplopende spanningen. Volgens hem is het tijd dat oude beleidsbepalers een stap terug doen, zodat nieuwe generaties de mogelijkheid krijgen om te excelleren en fouten te maken. Waarbij hij voor oudere werknemers een duidelijk rol als vaderfiguur ziet.
Nieuw werkgeverschap
Ik sluit me daar geheel bij aan. Gezien de (wereldwijde) ontwikkelingen op het gebied van demografie en technologie staan werkgevers voor een groot aantal uitdagingen. Zo worden ze onder meer geconfronteerd met een dreigend tekort aan gekwalificeerd personeel en een verlies aan kennis door de pensioengolf. Van bedrijven wordt dan ook verwacht dat ze een invulling geven aan nieuw werkgeverschap. De vraag is alleen hoe ze dat moeten doen.
Kennis over elkaars verschillen
Zoals zo vaak begint de oplossing met kennis. Kennis over de verschillen in waarden en behoeften tussen generaties draagt bij aan betere onderlinge samenwerking en aan een betere voorbereiding op de toekomst. Zonder kennis over elkaars verschillen én raakvlakken kunnen generaties niet goed samenwerken.
Generatie X tegenover Millennials
Zet bijvoorbeeld eens de Generatie X (geboren tussen 1955 en 1970) en de Millennials (1985 – 2000) naast elkaar. Als het om carrière gaat, zegt de eerste groep: ‘Carrière is belangrijk, werk harder! Voor een Millennial is ‘me-time’ vooral belangrijk. Hij of zij wil flexibel kunnen werken.
Als het om verantwoordelijkheid gaat: Millennials: ‘Ik ben klaar – geef mij de leiding over deze klus’. Generatie X: ‘Wie denk je wel wie je bent?’
Of voldoening: Generatie X: ‘We willen financiële stabiliteit’. Millennials: ‘We willen de wereld en onszelf positief veranderen’.
Aantrekkelijk als werkgever
Door open te staan voor de behoeften van jonge, nieuwe generaties kan een bedrijf beter invulling geven aan nieuw werkgeverschap. Kennis over nieuwe generaties geeft inzicht hoe de organisatie zich moet aanpassen om als werkgever aantrekkelijk te blijven. Daarvoor spelen de volgende elementen een rol:
- Bewustwording
Dit begint bij het informeren over gedeelde waarden en verschillen tussen generaties. Wederzijds begrip kun je als werkgever stimuleren door een dialoog tussen vertegenwoordigers van alle generaties op te starten.
- Leiderschap
Daarbij is het belangrijk dat leidinggevenden beschikken over de juiste instelling en vaardigheden om verouderde patronen in een cultuur aan te pakken. Zij moeten verschillende leiderschapsstijlen kunnen hanteren. Zo hebben Millennials behoefte aan een mentor die ze helpt en er persoonlijk voor ze is.
- Coaching
Coachingsrelaties op de werkvloer zorgen voor extra dynamiek tussen generaties. Maak coaching laagdrempelig en stimuleer naast de traditionele coachrelaties (ervaren senior coacht junior) ook nieuwe vormen zoals reversed mentoring. Het idee hierachter is dat frisse, innovatieve ideeën van Millennials gekoppeld worden aan de slagkracht van de Pragmatische Generatie (1970 – 1985) en verbonden wordt met de invloed van Generatie X.
- Opleiding
Millennials groeien op met andere leerstijlen dan ouderen en hebben een korte leercurve. Om te stimuleren dat generaties van elkaar leren is het belangrijk om bij het ontwikkelen van nieuwe (digitale) leermethoden erop te letten dat er ook aandacht blijft voor het uitwisselen van persoonlijke ervaringen en emoties.
- Personeelsmix
Een goede personeelsmix (diversiteit) kan bijdragen aan een (duurzaam) concurrentievoordeel. Een kritische blik op de teamsamenstelling kan de samenwerking en innovatiekracht ten goede komen.
Voor werkgevers, maar ook werknemers, vergt dit alles misschien een flinke ommezwaai. Maar om een aantrekkelijk imago te behouden op de arbeidsmarkt en duurzame groei te realiseren, is die verandering wel nodig.
Huub Dekkers geeft regelmatig zijn visie op de ontwikkelingen binnen het onderwijs en op de arbeidsmarkt, en over urbanisatie. Deze blog kwam tot stand met medewerking van Constance Weurman, HR-specialist bij PwC. Zij heeft onderzoek gedaan naar generaties en de verschillen daartussen.
Contact
