Investeer meer in de interne wendbaarheid van mensen

Bastiaan Starink Partner, PwC Netherlands 04/02/20

Manieren om het ongelijke speelveld op de arbeidsmarkt meer in evenwicht te brengen

Onlangs presenteerde de commissie-Borstlap haar rapport met suggesties voor de hervorming van de arbeidsmarkt en het onderliggende sociale stelsel. Ik onderschrijf grote delen van de analyse van de commissie, als het gaat om waar het niet goed gaat op de arbeidsmarkt en dat daardoor een ongelijk speelveld ontstaat. We zullen manieren moeten vinden om dat weer meer in evenwicht te brengen. Aandacht voor de interne wendbaarheid van mensen lijkt mij daarbij cruciaal.

De prijs van arbeid

De adviezen van de commissie-Borstlap zullen de komende jaren nog verder uitgewerkt moeten worden. Ik vind het goed dat er iets gebeurt, want er wordt te veel beconcurreerd op de prijs van arbeid. Wat mij betreft, gaat vooral de prijs van risico omhoog in combinatie met een basispensioen als vangnet voor iedereen. Dat werknemers in dienst van een werkgever verplicht verzekerd zijn voor sociale voorzieningen, veelal verplicht pensioen opbouwen en fiscaal gezien meer belasting betalen, creëert een ongelijk speelveld. Dat zzp’ers voor lief nemen dat zij periodes zonder werk zitten, is een acceptabel risico dat zij – als het goed is – verdisconteren in hun prijs. Maar dat dezelfde zzp’ers fiscaal kunnen concurreren, zit mijns inziens ook een gelijk speelveld in de weg. Onderaan de streep moeten we het belasten van arbeid gelijker trekken. Kort door de bocht ademt dit rapport het oude adagium “vast wordt minder vast en flex minder flex”. Alleen de manier waarop – het min of meer creëren van een one size fits all-tussenvorm – vind ik weinig recht doen aan de heterogeniteit die we zien in de behoeften bij zowel werkgevers als werknemers.

Loondienst vs. zzp

Vanuit werkgeverperspectief snap ik dat je het ook in een vast contract mogelijk wilt maken dat je als werkgever – als het écht slecht gaat – kunt ingrijpen om financieel niet in grote problemen terecht te komen, alleen omdat je te veel mensen in loondienst hebt. Dat weerhoudt werkgevers nu om mensen in vaste dienst te nemen. De suggesties die het rapport doet – onder strikte voorwaarden het loon of de arbeidsduur verlagen – moeten hen nu verleiden meer mensen in dienst te nemen. Tegelijkertijd vind ik dat het rapport te weinig oog heeft voor de wensen en de belangen van jonge generaties. Natuurlijk zijn er mensen die een baan in vaste dienst ambiëren, maar er zijn ook steeds meer mensen die wel graag flexibel aan de slag gaan en allerlei verschillende opdrachten beetpakken. Gewoon echt vanuit de overtuiging zzp’er te willen zijn. Dit rapport ontneemt hun die mogelijkheid, omdat het te veel redeneert vanuit de bescherming van een groep zwakke(re) zzp’ers. Om die zwakken te beschermen, gaan we de niet-zwakken de mogelijkheden ontnemen te doen wat ze willen doen. Een gemiste kans, zeker gezien allerlei ontwikkelingen en wensen van met name millennials en doorgewinterde zzp’ers.

Interne wendbaarheid stimuleren

Waar ik me – ongeacht of je nu werkgever, werknemer of zzp’er bent – wel in kan vinden, is de suggestie van het rapport meer aandacht te schenken aan het verbeteren van de interne wendbaarheid van mensen en het blijven investeren in de ontwikkeling van mensen. Nu is het vaak nog dat – als je iets nieuws wilt gaan doen – je ontslag moet nemen en ergens anders aan de slag moet gaan. Heel veel mensen durven of willen dat niet. Investeren in de interne wendbaarheid kan dit vergemakkelijken. Dan denk ik aan duurzame inzetbaarheid: leven lang leren-initiatieven binnen een werkgever, alternatieve carrièrepaden en veel meer doorstroming in nieuwe functies en nieuwe uitdagingen binnen een werkgever.

Mensen uitdagen en upskillen

Mensen moeten daarvoor vooral on the move blijven en constant uitgedaagd worden om nieuwe dingen te doen. Een programma als Skills Bridge ondersteunt dit en laat zien dat je het talent van mensen moet (h)erkennen en desgewenst moet upskillen om ze al dan niet binnen een organisatie op een andere plek te krijgen. Als je als werkgever regie zet op zo’n (intern) mobiliteitsprogramma dan creëer en stimuleer je die interne wendbaarheid. Maar je ziet het ook terug bij de huidige enorme krapte op de arbeidsmarkt. Kijk naar de zorg, het onderwijs, de politie, Defensie, ICT… Er staan wel bijna 300.000 vacatures uit en we hebben ongeveer evenveel werklozen. Maar dat is frictiewerkloosheid: die mensen kunnen niet wat we nodig hebben op de plaats waar we ze nodig hebben. Het rapport van de commissie-Borstlap gaat weliswaar niet over deze krapte op de arbeidsmarkt, maar over de arbeidsmarkt op de lange termijn. Maar dat we de vele werklozen op dit moment niet aan een van de beschikbare vacatures kunnen helpen, toont wel aan dat de mensen die zich aanbieden voor werk niet geschikt zijn voor de banen waar behoefte aan is. Reden te meer om ervoor te zorgen dat deze mensen omgeschoold kunnen worden. Publiek-private samenwerkingen, waarin overheden en private werkgevers de handen ineenslaan om omscholingsinitiatieven van de grond te krijgen en tot een succes te maken, zijn daarbij ontzettend belangrijk. Dat geldt niet alleen voor de werklozen van nu, maar ook de werklozen van de toekomst; mensen die hun baan gaan verliezen door bijvoorbeeld technologische vooruitgang.

Basispensioen als vangnet

Een bijkomend aspect dat ik nog graag zou willen aanstippen, is de uniformering van pensioen. De commissie-Borstlap verwijst slechts naar het pensioenakkoord voor een verdere invulling. Daarin zijn plannen opgenomen om zzp’ers aan te sluiten bij sectorale of ondernemingspensioenfondsen. Dat is een heilloze weg omdat je dan steeds weer bij een ander fonds moet aansluiten bij je volgende opdracht. Ik zou dan ook willen pleiten voor een extra, min of meer gestandaardiseerde pensioenregeling bovenop de AOW. Een soort van basispensioen dat voor iedereen verplicht is, maar waar je alleen in hoeft te storten als je niet ergens anders al pensioen opbouwt. Daarmee creëer je eigenlijk al een vangnet voor zzp’ers en werknemers zonder pensioenregelingen en kun je bestaande initiatieven verder intact laten.

Oog voor gemeenschappelijk langetermijnbelang

Het pakket aan suggesties van de commissie-Borstlap zal de komende jaren nog verder uitgewerkt moeten worden. Een grote discussie over nut, noodzaak en wenselijkheid lijkt mij onontkoombaar. Evenals een volgende stap, waarbij cherrypicking uit de ideeën zal plaatsvinden. Dat moet wel zorgvuldig en evenwichtig gebeuren, want anders wordt het allemaal slechter dan nu. Natuurlijk zal er altijd een verschil blijven tussen de ideologieën van werkgevers, werknemers en overheden, maar alle partijen doen er verstandig aan te kijken naar het gemeenschappelijke langetermijnbelang. Investeer als werkgever en overheid in mensen zodat ze opgeleid worden en employable blijven. En toon als werknemer of zzp’er eigenaarschap voor je eigen ontwikkeling, zodat je ook in staat bent iets anders te gaan doen als het bedrijf waarvoor je werkt besluit andere dingen te gaan doen. Het maatschappelijke langetermijnbelang schuilt in die interne wendbaarheid.

Inspelen op de sterk veranderende arbeidsmarkt

De manier waarop we werken en willen werken is sterk aan het veranderen. Nieuwe technologieën veranderen onze werkomgeving in een snelle tempo waardoor van werknemers steeds meer flexibiliteit wordt gevraagd om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt. Daarnaast vragen jongere generaties om meer diversiteit op de werkvloer en een ander evenwicht tussen werk en privé.

Lees hier meer over de toekomst van werk.