Wellbeing brengt balans en betere werkervaring

10/11/22

Investeer in employee experience

Voor veel organisaties is een goede employee experience belangrijk. Niet omdat het kostenbesparend is, maar omdat het bijdraagt aan het welzijn van het personeel. Olivier van Urk, directeur ‘human capital’ van PwC, geeft aan dat de elementen van de employee experience per organisatie verschillen. ‘Het laat zich niet zomaar meten en hangt ervan af hoe je werkzaamheden uitvoert. Je kunt er daarom niet zomaar allerlei HR-programma’s omheen bouwen. De employee experience staat voor een veelvoud van ervaringen die een medewerker heeft in relatie met de werkgever. Dat kan gaan over processen of over arbeidsvoorwaarden die goed moeten worden ingericht, maar ook over jouw leidinggevende.’

Olivier van Urk

Personeel laten nadenken over wellbeing

In het PwC-onderzoek ‘The benefits of investing in people’ kwam naar voren dat investeringen in de employee experience ervoor zorgen dat organisaties voordelen realiseren tot ruim twaalf procent van hun omzet. Door een goede employee experience beleven medewerkers een positieve werkervaring en verhoogt het de productiviteit. Ook worden verzuim en verloop teruggedrongen, vaak grote kostenposten voor werkgevers.

Kijkend naar de opbrengst van investeringen in de employee experience bij PwC valt het Van Urk op dat een goede wellbeing zorgt voor verhoging van de productiviteit. ‘We zien dat wellbeing balans brengt. Als medewerkers niet in balans zijn, zie je dat terug in hun prestaties. Dat zie je ook in de topsport. Topsporters zijn heel erg bezig met hun wellbeing, omdat ze zich realiseren dat als zij niet lekker in hun vel zitten, ze niet kunnen presteren. Dat geldt voor een organisatie als PwC net zo. Daarom besteden we veel aandacht aan wellbeing.’

‘Je kunt niet zeggen dat iedereen met dezelfde coach moet praten of dezelfde training moet volgen en dat het dan goed komt’, vervolgt Van Urk. ‘Wellbeing is iets persoonlijks. Het moet intrinsiek uit jezelf komen om erin te investeren. Daarom moet er voldoende budget zijn voor werknemers, zodat ze zelf kunnen onderzoeken wat ze nodig hebben. Het werk bij PwC vraagt soms heel veel van mensen. We leveren topprestaties en acteren op het hoogste niveau. Om een voorbeeld te noemen: PwC’ers kunnen een ‘tracking device’ aanschaffen om zo bij te houden hoeveel stappen ze op een dag zetten. Zo gaan ze steeds meer nadenken over hun gezondheid en misschien wel doelen stellen om per dag een minimum aantal stappen te zetten. Je triggert medewerkers daarmee.’

Beslissingen durven maken

Bedrijven moeten bij het investeren in hun employee experience niet te veel achterover leunen, stelt Van Urk. ‘Organisaties kunnen niet een wellbeingprogramma online publiceren en verwachten dat het gaat lopen. Je hebt leiderschap nodig dat dit ter sprake brengt. Dit soort programma’s brengt soms dilemma’s met zich mee. Als een klant bijvoorbeeld graag wil dat je iedere week afspreekt in Londen voor een meeting van een uur, kost dat veel energie. Dan heb je het leiderschap nodig dat de beslissing maakt het via een videogesprek te doen. Je kunt dus een leuk initiatief hebben wat betreft wellbeing, maar je moet het ook in de praktijk uitvoeren.’

‘Verloop neemt in alle industrieën toe’

Wat verder opvalt, is het toegenomen verloop. Bij PwC was dat afgelopen jaar ongeveer achttien procent, terwijl vijftien procent het streven is. Van Urk denkt dat organisaties de komende tijd rekening moeten houden met een stijging. ‘Je ziet dat het verloop bij veel organisaties toeneemt. Een verloop van ongeveer vijftien procent per jaar is goed voor PwC. Dat zorgt voor doorstroom en kansen voor medewerkers om door te groeien. Het afgelopen jaar heeft in alle industrieën een hoger verloop laten zien. Deels is dit onderdeel van het nieuwe normaal. Als ik om me heen kijk bij andere, vergelijkbare, organisaties, zitten we bij PwC aanzienlijk lager qua verlooppercentages. Je kunt je afvragen of we dan een extreem hoog verloop hebben gehad. Of misschien hebben we gegeven de omstandigheden juist een laag verloop gehad.’

Opvallend is dat uit PwC’s wereldwijde medewerkerstevredenheidsonderzoek bleek dat medewerkers tevreden zijn met hun baan, maar dat het verloop wel toeneemt. Van Urk: ‘In het algemeen zou je zeggen dat een hogere tevredenheid leidt tot minder verloop. Maar er is een nieuwe standaard gelegd wat betreft het verloop, waardoor oude maatstaven niet meer haalbaar zijn.’

Hoge werkdruk zorgt voor meer verloop

Een toename in verloop komt deels door een hoge werkdruk. In zulke gevallen loopt het verzuim en het verloop al snel op. ‘Het werk kan niet zomaar worden stopgezet’, zegt Van Urk. ‘Door een toename in werkdruk krijg je twee dingen: mensen vallen uit of vertrekken. Dat probleem stapelt zich dan steeds verder op.’ Hij ziet dat organisaties niet meteen een goede vervanger kunnen vinden als iemand weggaat. ‘In een krappe arbeidsmarkt is het nog niet zo gemakkelijk iemand te vinden. Het moeilijke van verzuim is dat het veel tijd kost er impact op te hebben. Het kent een opbouw. Niemand is langdurig ziek voor zijn plezier. Maar, als het zich voordoet, kost het tijd. Daarom moet je dat voorkomen door preventief het gesprek aan te gaan, zodat je weet waar een medewerker tegenaan loopt.’

Volgens Van Urk heeft de coronacrisis ervoor gezorgd dat mensen een andere baan zijn gaan zoeken. In Amerika noemen ze het hogere aantal werknemers dat sinds de coronacrisis vrijwillig ontslag neemt ook wel de ‘Great Resignation’. Van Urk: ‘Veel mensen maken door de pandemie andere keuzes, ook als ze nog zo tevreden en betrokken zijn bij hun werk. Medewerkers hebben door het thuiswerken minder zin twee uur per dag in de file te staan. Maar ze zijn ook gaan nadenken of ze hun werk wel leuk genoeg vinden.’

Maar hoe zorg je er als organisatie voor dat je signalen op tijd oppikt en anticipeert op een mogelijk vertrek van werknemers? Van Urk: ‘Je moet nadenken over wat medewerkers belangrijk vinden en dat blijven peilen. Per sector hebben medewerkers andere behoeften. Vraag daarom aan medewerkers waar ze tegenaan lopen en blijf in gesprek met elkaar. Kleinere organisaties kunnen een-op-een het gesprek aangaan, maar grotere bedrijven doen het vaak via enquêtes. Het is belangrijk dat je continu blijft onderzoeken wat medewerkers belangrijk vinden. Flexibiliteit is voor personeel een belangrijk onderwerp nu. Dat zagen we ook terug in onze ‘Workforce Preference Study’. Je moet als organisatie kijken welke kansen je kunt grijpen om hierin te voorzien.’

Aandacht voor arbeidsvoorwaarden op maat

Hoe de employee experience er over een aantal jaar uitziet, is nog in het ongewisse. Van Urk heeft wel een vermoeden wat bij PwC een rol gaat spelen. ‘Ik denk dan vooral aan de arbeidsvoorwaarden. Het in balans brengen daarvan is erg belangrijk. We willen arbeidsvoorwaarden meer richten op een doelgroep. Als je kijkt naar iemands levensfase zie je dat behoeften veranderen. Stel dat je net afgestudeerd bent en als single in het centrum woont, dan heb je heel andere behoeften dan iemand met een jong gezin. Nu zijn arbeidsvoorwaarden te veel als een ‘one size fits all’-model ingericht. Dat wordt binnen de employee experience een belangrijk thema.’