PwC-onderzoek: Bedrijven kunnen verzuim binnen hun organisatie wel degelijk beïnvloeden

Minder verzuim voor meer arbeidsproductiviteit in vier lessen

Publicatie
03 apr 2025

‘In onze vergrijzende samenleving is hogere arbeidsproductiviteit de enige weg naar groei’, zegt PwC's hoofdeconoom Barbara Baarsma. Tegelijkertijd zien we dat de groei van arbeidsproductiviteit afneemt. Samen met PwC's arbeidsmarktexpert Bastiaan Starink en HR data analytics bedrijf Scorius deed Baarsma onderzoek naar hoe organisaties kunnen bijdragen om verzuim te verlagen. Dit zijn hun vier lessen.

We hebben in Nederland te maken met een ‘productiviteitsparadox’, zegt PwC's hoofdeconoom Barbara Baarsma in haar blog Verhogen productiviteit cruciaal voor vergrijzende samenleving. Als we Nederland vergelijken met de rest van de EU is het niveau van de arbeidsproductiviteit hoog, maar de groei relatief laag. In haar eerdere blog ging Baarsma dieper in op de rol van onderwijs en innovatie op arbeidsproductiviteit op macroniveau. In dit artikel focussen we ons op verzuim als een van de knoppen waar werkgevers aan kunnen draaien om arbeidsproductiviteit op bedrijfsniveau te verhogen.

Wat de data ons kan vertellen

Met het analyseren van de verzuimcijfers van 2023 en 2024 van het CBS, kwam een aantal factoren naar boven. Twee daarvan maken duidelijk dat het beïnvloeden van verzuim door de werkgever moeilijk is. Ten eerste is meer dan driekwart van verzuim niet-werkgerelateerd, en ten tweede heeft verzuim steeds vaker een psychische achtergrond. Tegelijkertijd zien Baarsma, Starink en Scorius Co-founder en Managing partner David Verhagen dat de verzuimpercentages sterk verschillen; tussen organisaties, maar ook als je kijkt naar de kenmerken van werknemers zoals opleidingsniveau, leeftijd en geslacht.

Doordat die verschillen zo groot zijn, wordt het duidelijk dat er veel potentie is voor organisaties met hoog verzuim om te leren van degene met lager verzuim. Daarmee verhogen bedrijven hun arbeidsproductiviteit. In hun whitepaper geven Baarsma, Starink en Verhagen verschillende voorbeelden, mogelijke oorzaken, en waar volgens hen precies het potentieel zit voor organisaties om hun verzuim omlaag te brengen.

De verschillen die naar voren komen in de whitepaper:

In 2024 is het verzuim in grote organisaties meer dan 3,5 procentpunt hoger dan in kleine organisaties. De onderzoekers leggen de link met betrokkenheid die in organisaties met een tot tien collega's waarschijnlijk groter is dan in bedrijven met honderden collega's.
Verzuim daalt met de hoogte van het opleidingsniveau - Hoger opgeleiden werken vaak in een kantoorbaan waar ze meer flexibiliteit hebben om thuis te werken of met hun werktijden te schuiven.
Verzuim stijgt met de leeftijd (tot 65 jaar) - Met de leeftijd stijgt vooral de verzuimduur. Voor jongeren is het doorgaans kort van aard (tot vijf dagen) en van ouderen vaak langer. Boven de AOW-leeftijd is het verzuim juist weer lager. Dan werk je over het algemeen alleen door als je het zelf wil en kan.
Verzuim is hoger voor vrouwen - Het verzuim voor vrouwen is meer dan twee procentpunt hoger dan voor mannen. Te weinig flexibiliteit voor moeders met jonge kinderen en vrouwelijke mantelzorgers kan daar een oorzaak zijn.
De verzuimpercentages verschillen per sector – In 2023 was het verzuimpercentage in de financiële dienstverlening met 3,3 procent het laagst. De sector zorg en welzijn was koploper verzuim met een percentage van 7,4 procent.

Vier lessen voor minder verzuim

Verzuim blijkt te voorspellen en dus ook te beheersen. Eerder uitgevoerde data-analyses bij vele organisaties in verschillende sectoren laten zien dat de oorzaken van verzuim voor elke organisatie anders zijn. Daarom is een grondige datagedreven analyse van het verzuim een cruciale eerste stap voor het verminderen van verzuim. Tegelijk zijn er ook algemene lessen. Baarsma, Starink en Verhagen delen deze vier:

Uit data-analyse blijkt dat medewerkers binnen dezelfde organisatie die sterk betrokken zijn, significant minder verzuimen dan medewerkers die minder betrokken zijn. Gemiddeld kan ongeveer een vijfde van het kort frequent verzuim verklaard worden door verschillen in betrokkenheid binnen dezelfde organisatie.

Je kunt vooraf, tijdens het recruitmentproces, selecteren op de persoonlijke eigenschappen die nodig zijn om een baan lang vol te houden en gezond te blijven. Denk hierbij aan stressbestendigheid bij de politie en servicegerichtheid in de horeca. Tegelijkertijd is het ook belangrijk om taken aan te passen aan wat een medewerker nodig heeft. Bij een organisatie bleek het beter om nachtdiensten niet over de week te spreiden, maar drie dagen nachtdienst en drie dagen vrij. Met een goede aansluiting tussen wat het werk vraagt en wat bij de medewerker past, verlaag je niet alleen de kans op verzuim, maar zorg je ook voor minder verloop.

Mentale overbelasting wordt nog te vaak gezien als een individueel probleem. Maar mentale problemen ontstaan net zo vaak door werkdruk als door incompetent management en een disfunctioneel werkklimaat. Het in de academische literatuur bekende ‘Job Demands Resources’-model kan worden ingezet om burn-outklachten te voorkomen.

Maak gebruik van bestaande bestpractices. Er is al heel veel bekend over wat werkt en niet werkt, en inmiddels kennen we de basisingrediënten van effectief verzuimbeleid, zoals verplichte telefonische ziekmeldingen en verzuimgesprekken bij frequent verzuim.

Verzuim omlaag, productiviteit omhoog

Verzuim verlagen betekent arbeidsproductiviteit verhogen. Door als organisatie je eigen verzuim te analyseren, te leren van bestpractices en gericht maatregelen te nemen, verlaag je verzuim, bespaar je kosten op inhuur van vervanging en op loondoorbetaling en zal de productiviteit van je organisatie aanzienlijk verbeteren.