‘Jongeren zijn niet veeleisend, maar juist realistisch’

Voor jongeren geldt dat zij financiële zekerheid belangrijker vinden dan ooit. Een goed basissalaris waarderen zij als allerbelangrijkste (plek 1). Ook willen zij graag snel een vast contract en een stijging in het salaris (plek 3 en 5). Welmers: ‘Dat betekent voor werkgevers dat zij op dit moment misschien minder moeten investeren in flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals mobiliteits- of opleidingsbudgetten. 

Met name de voorwaarden die een rol spelen bij het aantrekken van medewerkers zijn belangrijk voor jongeren. Dat zijn de meer traditionele componenten die je van buitenaf kunt beoordelen, zoals een salaris, een vast contract en de reisafstand. Dingen die te maken hebben met het behoud van collega’s zien we nu beperkt terug in de topresultaten van de Workforce Preference Study. Vermoedelijk is de attractiefactor voor jongeren belangrijker dan de retentiefactor. Daar zou ik als werkgever dus meer op inzetten.’

Wat trekt jong talent aan in hun (toekomstige) werkgever? De top 10 voorkeuren:

Jongeren willen liever minder werken

‘Dat hadden wij niet verwacht’, zegt Raymond Welmers. ‘Met het oog op het tekort op de arbeidsmarkt, hebben wij gekeken in hoeverre er bereidheid bij jong werkenden bestaat om meer te gaan werken, bijvoorbeeld binnen organisaties waarin 36 of 38 uur per week als norm wordt gehanteerd. De gedachte was dat hiermee een deel van de krapte op de arbeidsmarkt zou kunnen worden opgelost. Uit ons onderzoek blijkt dat jongeren liever minder dan meer uren willen werken. Deze behoefte maakt het arbeidsmarkttekort dus eerder groter dan kleiner. De oplossing voor dit probleem ligt niet alleen bij de nieuwe generatie. Er liggen ook uitdagingen op het gebied van deeltijdwerk, AOW-leeftijd en arbeidsmigratie. Wellicht biedt de manier waarop organisaties op dit moment hun arbeidsvoorwaarden hebben ingericht onvoldoende aanleiding om meer te werken'.

Raymond Welmers, arbeidsmarktspecialist bij PwC

Het is voor organisaties soms lastig jongeren te behouden. Welmers denkt dat je niet iedereen altijd kunt behouden. ‘Daar moet je niet van uitgaan, maar je moet er wel alles aan doen om ervoor te zorgen dat je dié groepen weet te behouden die het meest cruciaal zijn voor jouw organisatie. Geef jongeren vertrouwen en de flexibiliteit voor hun eigen werk-privébalans. Die verantwoordelijkheid en autonomie kunnen ze uitstekend aan en is een belangrijke bindfactor.’

Ook blijkt dat jongeren het belangrijk vinden met wie ze samenwerken (plek 6). ‘Collega’s zijn voor iedereen belangrijk’, besluit Welmers. ‘Ik denk dat het een van de belangrijkste redenen is voor mensen om te blijven of om te vertrekken bij een werkgever. Je moet daarom goed kijken of mensen binnen je teams complementair zijn aan elkaar, en of ze het niveau van het werk aankunnen. Als gevolg van de krappe arbeidsmarkt zien we namelijk de structurele werkdruk ongezonde vormen aannemen, met toenemende uitval en verloop tot gevolg. Organisaties die beter in staat zijn hun talenten te behouden, zullen hier minder last van hebben. Zo snijdt het mes aan twee kanten.’