Het gaat goed met de arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland, zo blijkt uit recent PwC-onderzoek. De vlag kan echter nog niet uit. Als we Nederland vergelijken met andere landen, is er ruimte voor verbetering, zeggen PwC-experts Nicolien Borggreve en Bastiaan Starink.
Nederland stijgt sterk op de Golden Age Index
PwC publiceerde recent de Golden Age Index, een onderzoek naar de mate waarin landen die aangesloten zijn bij de OESO, erin slagen mensen van 55 jaar en ouder aan het werk te houden. Uit die index - gebaseerd op data voor alle OESO-landen tot 2021 - blijkt dat Nederland het goed doet. ‘We’ stegen tussen 2016 en 2021 van plaats 23 naar plaats vijftien op de index en daarmee is Nederland een van de grootste stijgers op de lijst.
In 2016 zaten we onder het OESO-gemiddelde, nu daarboven. De arbeidsparticipatie van werknemers tussen de 55 en de 64 steeg met zeven procentpunten van 63 tot 71 procent. De arbeidsdeelname van mensen tussen de 64 en de 69 ging in die jaren ook fors omhoog: van dertien tot twintig procent. Ook de effectieve pensioenleeftijd lag in 2021 hoger dan vijf jaar daarvoor.
Nederland benut het potentieel van ouderen nog niet goed genoeg
In de landen die bovenaan de Golden Age Index staan, is de arbeidsparticipatie van ouderen nog hoger: in IJsland, (80,2%), Nieuw Zeeland (77,9%) en Japan (77,8%) ligt de arbeidsparticipatie van oudere werknemers rond de tachtig procent. Ook het percentage werknemers van 65 jaar en ouder dat daar nog aan het werk is, ligt ongeveer twee keer zo hoog als in Nederland. Wanneer mensen langer doorwerken, verlaagt dat de druk op de betaalbaarheid van het pensioenstelsel én op de arbeidsmarkt. Op de ongekend krappe arbeidsmarkt kunnen we alle handen en hoofden gebruiken.
Golden Age Index Nederland |
2016 |
2021 |
|---|---|---|
Arbeidsparticipatie 55-64 (%) |
63,5% |
71,4% |
Genderkloof in arbeidsparticipatie 55-64 (verhouding vrouw/man) |
0,7 |
0,84 |
Arbeidsparticipatie 65-69 |
13,1% |
20,7% |
Percentage parttimers 55-64 (% van totale werkgelegenheid) |
35,8% |
34% |
Verhouding tussen voltijdsloon 24-54 en 55-64 |
1,1 |
1,2 |
Effectieve pensioenleeftijd (gemiddelde in jaren) |
62,9 |
63,4 |
Verhouding tussen trainingsuren 25-54 en 55-64 |
0,8 |
1 |
Beleid gericht op het langer doorwerken van ouderen
Nederland heeft de afgelopen jaren maatregelen genomen om ouderen aan het werk te houden, waarbij de verhoging van de pensioen- en de AOW-leeftijd de belangrijkste is. Daarnaast heeft de overheid het voor werkgevers aantrekkelijk gemaakt om ouderen in dienst te nemen door de risico’s daarvan te beperken. Zo is voor werkgevers die een nieuw contract aangaan met werknemers die ouder zijn dan de AOW-leeftijd, de loondoorbetaling bij ziekte beperkt tot zes weken en zijn de re-integratieverplichtingen minder zwaar. Verder vervalt het recht op transitievergoeding na de AOW-leeftijd. Een paar grote beren op de weg heeft de overheid al opgeruimd.
Oudere werknemers niet meer alleen gezien als duur, weinig flexibel en vaak ziek
Er is nog een positieve ontwikkeling: de tijd dat oudere werknemers vooral werden gezien als duur, weinig flexibel en met een risico op uitval, lijkt te veranderen. Het Sociaal Cultureel Planbureau, dat regelmatig de percepties van werkgevers over de arbeidsmarkt peilt, ziet het sentiment over oudere werknemers verschuiven. Bijna driekwart van de ondervraagde werkgevers vindt het wenselijk dat werknemers doorwerken na hun zestigste. Twintig jaar geleden was dat nog maar zo’n veertig procent.
Werkgevers zijn bovendien in meerderheid positief over het functioneren en de productiviteit van hun oudere werknemers. Ruim vier op de vijf werkgevers neemt specifieke maatregelen om oudere werknemers goed te laten functioneren op hun werk, zoals de mogelijkheid voor het opnemen van extra verlofdagen. In CAO’s worden daar vaak ook afspraken over gemaakt.
HR-beleid voor generatie Z en ‘boomers’
Dat positieve sentiment van werkgevers is evenzeer nodig als eventueel nieuw flankerend overheidsbeleid om ouderen aan het werk te houden. Werkgevers én werknemers moeten er vertrouwd mee raken dat de pensioenleeftijd omhoog gaat en dat dit aanpassingen vraagt, aan beide kanten.
Nu is het vaak nog zo dat werkgevers hun HR-beleid vormgeven via een 'one size fits all'-aanpak, gericht op een soort van middengroep tussen de dertig en vijftig jaar. Uit ons eigen onderzoek Hopes & Fears blijkt echter dat generaties op de werkvloer anders omgaan met hun werk en daar ook andere verwachtingen en wensen over hebben. Een breder HR-beleid - dat ruimte biedt voor flexibiliteit in werktijden en -plekken en -taken - draagt wellicht bij aan het aantrekken en vasthouden van de Generatie Z en de boomers en daarmee aan een inclusieve werkomgeving.
Tegen heilige huisjes schoppen
Het vergt ook cultuurveranderingen. Het verhogen van de pensioenleeftijd stuitte (en stuit nog steeds) op verzet en niet alleen bij mensen in zware fysieke beroepen. Het gaat ook om een aantasting van een verworven recht op vervroegde uittreding en dat is nooit gemakkelijk. En dat soort verworven rechten of ingesleten patronen zijn er meer.
In Nederland gaan we er nu bijvoorbeeld vanuit dat je doorgroeit tot de hoogste loonschaal en daarin blijft zitten tot je pensioen. Wij zouden bijvoorbeeld graag de discussie voeren over demotie, het teruggaan naar een lagere loonschaal. Daar durft geen werkgever zijn vingers aan te branden lijkt het, terwijl het misschien wel een heel mooie manier is om ouderen te verlossen van werkdruk en stress om tegelijkertijd de voldoening van werken voor de werknemer en vakkennis voor de organisatie te behouden. Voor het bespreekbaar maken van demotie is ook een cultuurverandering nodig.
Combinatie van financiële prikkels, veranderende verwachtingen en culturele aspecten
Het gaat langzaam met de arbeidsparticipatie van ouderen, maar we gaan vooruit. Dat is het mooie van die stijging van Nederland op de Golden Age Index. Het laat de beweging in de goede richting zien. De inzet van meer ouderen is niet de panacee voor het verlichten van de krapte op de arbeidsmarkt, maar alle beetjes helpen. Denk aan de belofte van de nieuwste technologie. Denk bijvoorbeeld ook aan het verhogen van het aantal werkuren van parttimers of het vergroten van de kansen voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. Ook bij deze groepen zal het verhogen van de arbeidsparticipatie afhangen van een combinatie van financiële prikkels, verwachtingen die (moeten) veranderen en culturele aspecten.
Heeft u nog vragen?
Neem dan contact met ons op
Employer of Choice wordt u niet zomaar.
Het begint met de juiste inzichten.
Contact us
