Een tekort aan personeel is een van de grootste risico's voor uw organisatie

Meer aandacht voor persoonlijke erkenning

In plaats van alle salarissen te verhogen, kunt u zich misschien ook focussen op het geven van individuele bonussen die prestatiegericht zijn. Bonussen worden nu vaak uitgekeerd aan een heel team of een afdeling, terwijl ik in de praktijk zie dat personeel het prettig vindt als hun individuele prestaties gezien en beloond worden. Dit blijkt ook uit het onderzoek dat we naar de beloningsvoorwaarden van LeasePlan deden.  

Nieuwe generatie vraagt om andere aanpak

De meeste bestuurders geven in de CEO Survey aan dat het personeelstekort de belangrijkste beïnvloeder is van de winstgevendheid de komende jaren. Dat kan ik mij goed voorstellen, want als de krapte halveert zijn we als maatschappij nog niet uit de problemen. Tegelijkertijd dient zich een nieuwe generatie aan op de arbeidsmarkt met andere wensen en behoeften. Daarom is het relevant om te onderzoeken of uw CAO goed aansluit op de voorkeuren van uw huidige en toekomstige werknemers. 

Uit onze Workforce Preference Study van afgelopen jaar blijkt dat de jongere generatie veel waarde hecht aan een goed basissalaris. Dat valt te begrijpen, want velen van hen worden door de inflatie en stijgende huizenprijzen hard geraakt. In diezelfde studie geven jongeren aan dat ze minder waarde hechten aan de status en de reputatie van een bedrijf. Veel meer zijn ze geïnteresseerd in de activiteiten, producten en diensten van uw organisatie. Laat daarom goed zien aan jong talent wat uw organisatie doet, welke uitdagingen er liggen en schets een duidelijk ontwikkelplan voor hen.

Organisaties kunnen geen allemansvriend meer zijn

Adverteren met een ‘marktconform pakket aan arbeidsvoorwaarden’ is niet meer van deze tijd. Organisaties moeten juist bewust(er) investeren in hun onderscheidend vermogen op de arbeidsmarkt. Dat kan door gerichter te adverteren en elementen aan te bieden die aantrekkelijk zijn voor specifieke doelgroepen. 

Dat organisaties daarmee tegelijkertijd minder aantrekkelijk worden voor andere groepen binnen en buiten de organisatie, moeten ze daarbij voor lief nemen: in de ‘war for talent’ is geen plek meer voor allemansvrienden.

Duidelijk is dat werkgevers momenteel voor een ongekende uitdaging staan als het gaat om de uitvoering van hun strategie en soms zelfs hun continuïteit. De combinatie van een krappe arbeidsmarkt, fundamentele verschuivingen in voorkeuren van talenten, en een onstuimig economisch klimaat zorgen voor veel onzekerheid. Belangrijk voor werkgevers is nu dat ze de drijfveren van medewerkers goed begrijpen, scherp hun onderscheidend vermogen op de arbeidsmarkt definiëren en meer doelgericht investeren in de aantrekkelijkheid en de productiviteit van het bedrijf. Op die manier kunnen ze een voorsprong nemen in de strijd om het steeds schaarser wordende talent.